Cum să (nu) recomanzi un candidat

Nu sunt puține situațiile în care un consultant într-o firmă de recrutare primește recomandări de profile interesante de la persoane pe care fie le-a contactat pentru un proiect de recrutare și nu sunt interesate, fie le are în rețeaua sa de contacte. Din punctul său de vedere, recomandările îsi dovedesc utilitatea în primul rând în situația în care îi rezolvă o problemă punctuală, oferindu-i un candidat cu un traseu profesional care ar putea corespunde proiectului sau proiectelor pe care le derulează la momentul recomandării.

În orice situația însă, recomandările sunt binevenite și cu atât mai valoroase (a se citi utile) cu cât îndeplinesc câteva criterii esențiale:

1. Persoana care face recomandarea îmi este cunoscută (și am încredere în el/ea). De fapt, credibilitatea (în ochii recrutorului) a celui care recomandă un profil conferă de cele mai multe ori valoare profilului ca atare.

Nu este neapărat nevoie să fi lucrat împreună sau să fi colaborat pe un proiect de recrutare punctual, dar o relație de ceva vreme și discuții de calitate mă pot convinge să am încredere în discernământul persoanei respective. Astfel, dacă primesc un e-mail cu o recomandare de candidat de la cineva cu care până la momentul respectiv nu am mai avut nicio legătură și care are datele mele de contact doar din LinkedIn, s-ar putea ca impactul mesajului să nu fie neapărat cel așteptat.

Este vorba aici de un capital de încredere pe care îl construim în timp și care are nevoie de mai mult decât de mențiunea „candidat valoros” sau „candidat cu potențial” pentru a fi consolidat. Ca recrutor, voi salva CV-ul în baza de date și, în măsura în care voi avea proiecte potrivite, voi contacta probabil candidatul, dar valoarea mailului prin care a venit recomandarea nu are în acest caz nimic suplimentar față de un mail direct de la candidatul recomandat. Sunt situații în care poate aș prefera chiar ca persoana recomandată să îmi fi trimis direct o aplicație (mai ales dacă numele celui care îl recomandă nu înseamnă nimic pentru mine).

2. Mesajul îmi este adresat mie și nu unui destinatar „blank” care ascunde de fapt o listă de firme de recrutare/contacte de la firme de recrutare. Așa cum menționam și mai sus, recomandările sunt cu atât mai valoroase cu cât se încadrează într-o conversație particulară și, evident, privată. În plus, trimiterea unui astfel de mesaj către un destinatar blank are șanse mari să fie filtrat ca spam și nici să nu fie vizualizat de persoanele cărora le este adresat.

3. Mesajul de recomandare include mențiuni clare ale zonelor profesionale pentru care candidatul este „valoros” sau are „potențial”. Îmi va fi astfel mult mai ușor să încadrez profilul într-o anumită categorie și să îl contactez pe candidat pentru poziții relevante. Sigur, pot trage anumite concluzii despre joburile potențial interesante pentru el/ea și citind profilul, dar impactul recomandării va fi cu atât mai mare cu cât le va evidenția și va merge cel puțin până la jumătatea drumului în a mă convinge să dau prioritate acestui profil într-un anumit proiect de recrutare.

3. Dacă recomandarea vine de la cineva din cadrul companiei în care lucrează candidatul respectiv, este necesară o clarificare a motivelor pentru care se face această recomandare (restructurare, reorganizare etc.). În absența acestor clarificări, recomandarea riscă să capete o aură de confuzie pe care un candidat „valoros” și cu „potențial” ar vrea cu siguranță să o evite.

Pentru ca lucrurile să fie clare, aș sublinia din nou că pentru un recrutor (intern sau extern) recomandările sunt de multe ori utile, dar valoarea și potențialul lor sunt cu atât mai mari cu cât reușesc să se justifice și să se valorizeze prin poziționarea corectă a celui recomandat și a celui care recomandă.