Hot Now

Nu trageți în HR-iști!

11 04 2013, Aliz Kosza , 4 comentarii, 5.481 afisari

Nu am lucrat niciodată într-un departament HR dar știu ca a fi un bun lider înseamnă, înainte de toate, să fii tu însuți om și să gestionezi oameni. Or, cum în business performanța de vârf se poate atinge numai prin oameni, da, în acest sens, toată viața mea am fost, implicit, și manager de resurse umane.

Păi, dacă așa stau lucrurile, de ce toată lumea dă cu pietre în cei de la departamentul HR? Să fie din cauză că profesia lor pare la îndemâna oricui, mai ales acum, după 20 de ani de “capitalism” cu ecouri și ramificații puternice în zona “capitalului uman”? Sau poate pentru că, inevitabil, ca în orice breaslă, au existat și există destui care compromit această profesie? Or, de ce nu, poate pentru ca HR-ul este perceput și azi mai degrabă ca fiind o funcție administrativă, pasivă, care nu adaugă valoare?

Și toate astea în contextul în care spun fără nicio ezitare că gestionarea resurselor financiare este infinit mai simplă decât gestionarea resurselor umane!

În ultimele mele trei mandate, adică pe o perioada de peste 12 ani, am preluat companii în care s-au produs transformări esențiale, atât la nivel structural, cât și la nivel organizațional – in unele dintre ele chiar înjumătățindu-se numărul de angajati, și aici vorbim de sute de oameni, în mai putin de doi ani. Din  această perspectivă, HR-iștii mi-au fost de real folos în relația cu angajații și, mai ales, ca suport în implementarea proiectelor strategice.

Este adevărat că nu toți HR-iștii au caracter, că unii sunt mai “sindicaliști”, alții mai puțin, că nu toți sunt empatici, că mulți dintre ei nu au capacitatea să integreze informațiile, că alții “plimbă vorba pe la colțuri”, că unii judecă oamenii “după CV-uri” în timp ce alții au “test-mania” evaluărilor și ca nu toți au gândire strategică. Toate aceste trasaturi se poate întampla să fie în egală măsură valabile și pentru orice alt manager dintr-o organizație.

Iată de ce HR-iștii sunt singurii în măsură să schimbe percepția colegilor lor manageri despre propria profesie și despre rolul resurselor umane într-o organizație.

Este adevărat că rolul pe care managerul de HR îl are într-o companie este definit clar de către CEO. Dar dincolo de această legitimitate pe care i-o poate conferi superiorul său, managerul de resurse umane trebuie să se străduiasca el însuși, neîncetat, să se ridice la nivelul acelui rol.

A avea un rol strategic înseamnă sa nu se limiteze doar la domeniul HR, ci să își aducă contribuția la dezvoltarea business-ului printr-o mai bună cunoaștere și înțelegere a industriei în care activează compania din care face parte.

Susțin cele spuse cu un exemplu: la înființarea unei noi divizii, s-a întâmplat să se întârzie cu proiectele strategice legate de acea unitate de business deoarece timp de patru luni nu s-a găsit candidatul potrivit pentru job. Când, într-o ședință operativa, informația a ajuns și la mine, analizând în profunzime, am constatat că profilul candidatului descris de către șeful de departament era aproape imposibil de onorat! Evident, acela era un caz de comunicare defectuoasă, dar mai ales de neînțelegere a rolului pe care trebuia să-l joace persoana pentru postul nou creat. După ce direcția strategică s-a clarificat în mintea managerului de HR, omul potrivit a fost identificat în mai puțin de o săptămâna.

Cum să ajungă managerul de resurse umane să convingă lumea că rolul său în companie nu se rezumă la sarcini administrative?

Pentru început e bine să-și câștige respectul tuturor, ca specialist. Apoi, să ajungă să cunoască cât mai bine industria în care activează compania. Următorul pas este să înțeleagă toate procesele din companie și conexiunile dintre diversele roluri, funcții și departamente. Din acest punct de vedere, este util să participe pasiv la cât mai multe ședințe operative, integrând și procesând informațiile. Să nu aștepte să fie invitat ci să solicite participarea.

Doar de aici încolo începe dezvoltarea abilităților; cea mai la îndemână sursă este chiar superiorul său. În consecință, să-i solicite întâlniri regulate în care să discute despre obiectivele strategice ale companiei. Este bine să insiste să obțină aceste întâlniri. Niciun manager nu poate fi eficient fără abilități cross-funcționale, cu atât mai mult managerul de resurse umane!

Cel mai important lucru este să relaționeze corect! Adică: să fie discret și echidistant, să se concentreze pe lucrurile cu adevărat importante, să fie creativ și pro-activ, să nu alimenteze bârfa, să comunice eficient și în timp real cu managerii și să dea dovada de inițiativă, nu să aștepte să vină alții către el. În paralel, să își dezvolte gândirea strategică, iar pentru asta există nenumărate instrumente.

Treptat, va constata că va fi consultat din ce în ce mai des și că poate contribui cu idei și soluții la susținerea unor proiecte strategice, unele chiar  în afara ariei sale de competență. Satisfacția maximă apare atunci când această contribuție devine vizibilă și cuantificabilă.

HR-ul se află mereu între ciocan și nicovală, între angajați și management. De aceea, este nevoie să integreze cât mai multă informație, în timp real !

În concluzie, poate managerul de resurse umane să devină o resursă cu adevărat strategică? Răspunsul meu este categoric: DA! Totul este să-și dorească acest lucru cu tărie.

Comentarii (4)
  1. Marius spune:

    Cel mai adesea m-am intalnit cu „HR-isti” care dincolo de faptul ca nici nu-si doreau, insasi formatia lor profesionala si/sau de caracter nu le permitea sa ajunga o resursa strategica.

    Vorbesc atat despre persoane din companiile prin care am activat, cat si despre contacte, cunostinte sau colaboratori de conjunctura.

    Presiunea asupra lor este mare, dar niciodata aceasta nu vine de jos in sus, nici macar in cazurile complexe unde avem in ecuatie si sindicate!… Astfel, 99.9% devin in marea lor majoritate doar unelte de implementare ale unor politici de resurse (mai mult sau mai putin inspirate), dezvoltate in cadrul esalonului superior (CEO sau ExMT). Pe langa aceasta, au rolul de a adapta la „politically correctness” toate masurile neplacute pe care un CEO sau ExMT trebuie sa le ia pentru a asigura buna functionare a intreprinderii… Astfel stand lucrurile… CINE oare, vreodata – in lumea asta mare! – i-ar „iubi” pe acesti HR-isti!???

    Dar dupa cum am „emanat” mai inainte cifra/procentul de 99.9%, trebuie sa completez (intr-o nota absolut admirativa!) si faptul ca diferenta de 0.1% nu numai ca STIU (pentru ca au invatat si deprins) cu ce „se mananca” functiunea HR in cadrul unei intreprinderi, dar unii chiar si REUSESC sa se impuna ca adevarati gestionari/manageri ai acestei functiuni.

    Din aceasta perspectiva realmente „idealista”, functiunea HR ar trebui nu numai sa NU „faca cartile” (cacofonie intentionata!) unui CEO sau ExMT, ci sa contribuie in mod proactiv si INDIVIDUAL la dezvoltarea planului de business prin insight-urile de natura organizational-comportamentala si prin propuneri (sacaitoare sau chiar suparatoare!) cu referire la acoperirea si gestionarea benefica a necesarului de competente pe diferitele functiuni de business existente la nivelul organizatiei. De existenta cantitativ-calitativa a acestora din urma, orice HR Mng AR TREBUI(!) sa fie foarte bine informat(a) si INTOTDEAUNA cu un pas inaintea CEO/ExMT!… In cazul in care ii „scapa din vedere” acest lucru, 99.9% din leverage vs CEO/ExMT este „pa!”. …si devine astfel si el/ea doar o alta „unealta moarta” dintr-o mare cutie…

    Insa prin puterea (in principal cea de SPECIALIST!) pe care i-o confera functiunea, un adevarat „HR-ist” ar trebui sa fie MAI ALES un buffer intre capitalismul salbatic impins de sus in jos de catre CEO/ExMT, respectiv sindicalismul incapatanat care este uneori capabil sa ruineze complet eforturile unui CEO/ExMT cu adevarat inspirat(e) si capabil(e) de a construi, dezvolta si consolida. Numai in acest mod va reusi sa fie recunoscut(a) si apreciat(a) pe intreaga verticala a organizatiei si sa fie acceptat(a) cu deschidere la discutia oricaror chestiuni care fac referire la politicile HR.

    Ce pacat ca admiram doar EXCEPTII si ca avem ocazia sa huiduim o majoritate atat de covarsitoare!…

    Oricum, eseul e unul destul de interesant daca a fost in stare sa ma faca sa ma concentrez la asa ceva, sa reflectez si – mai ales! – sa scriu atatea prostii!!!… 😀 )))

  2. Eric spune:

    Se simt câteva nuanţe de frustrare ca HR-ist. Sintetizând, menţionez câteva concluzii personale:
    1. ierarhizarea importanţei departamentului HR vs alte departamente; orice organizaţie este ca un organism şi are aceeaşi evoluţie ca organismul uman(că e vorba de HR, această resursă importantă pentru orice firmă)ierarhizează-mi obiectiv, te rog, importanţa anatomică a organelor interne : inimă, ficat, rinichi, creier, ş.a. alt ex. cum poţi să ierarhizezi importanţa unui medic chirurg neurolog vs medic chirurg cardiolog, medic chirurg www ş.a.m.d?
    concluzie : HR este important, dar nu este cel mai important departament
    2. perpetua dispută plină de contradicţii : lider vs manager – este o mare diferenţă între cele două concepte, dar,
    Iată o temă demnă de discutat: este o condiţie pentru a lucra în HR să fi lider sau manager?
    şi 2 observaţii :
    1. MANAGERUL sau CEO(depinde de organigramă) este cel de care depinde departamentul HR. Treaba HR este doar să fie performant, să iasă ok la KPI
    2. Lumea nu dă în HR ci doar trage de HR! HR va trebui să se adapteze odată cu schimbările organizaţiei în ansamblul său!

    Vă rog să ţineţi cont că toate resursele au importanţa lor în viaţa unei organizaţii, atât resursele umane, cât şi timpul, banii şi informaţiile !!! Au largi legături de interdependenţă !!!

    Succes!

  3. Aliz Kosza spune:

    Multumesc pentru comentarii.

    Doresc sa punctez, sa clarific cateva aspecte.Inainte de toate, ceea ce am scris se raporteaza strict la experienta mea profesionala (mai ales ca CEO) si viziunea mea personala.

    1) organizatiile sunt fiinte vii, functioneaza exact ca o fiinta umana; daca un organ este bolnav, poate da tot organismul peste cap, orice afectiune este un disconfort major; de ce sa asteptam sa exceleze chirurgul, daca putem preveni interventia? Lucrurile pe lumea asta functioneaza doar integrat, ca un tot unitar, asa si fiinta umana, asa si organizatia, asa si echipele. Sistemele,natura, universul…totul.

    2) oamenii sunt cea mai importanta resursa pentru a obtine rezultate financiare; HR-ul ar trebui sa aiba un rol mai strategic tocmai din acest punct de vedere; de aceea este bine sa inteleaga business-ul in totalitatea lui,incluzand aici si directiile strategice;

    3)in stadii diferite de dezvoltare ale organizatiei, rolurile se „prioritizeaza” , in functie de proiectele strategice: pe ce este focusul in acel moment? Business-ul este flexibil, altfel nu poate rezista in piata.

    4) exista maladii organizationale GRAVE, care deriva tocmai din disfunctionalitatea intre cei care coordoneaza; eu vad organizatiile, dar mai ales echipele, ca UN TOT UNITAR.Numai asa pot functiona eficient.HR-ul este parte integranta din INTREG.

    5)HR-istii poate nu isi doresc sa iasa din rolul actual, dar frustrarea lor este tocmai efectul/consecinta lipsei gandirii integrate si strategice; ei singuri isi minimalizeaza rolul in companie, desi ei ar trebui sa fie deasupra tuturor; DA, OAMENII SUNT CEA MA SIGURA RESURSA CATRE PERFORMANTA. Daca lor le este bine, la orice nivel,si business-ul merge bine.

    Am exemple de manageri HR, care chiar daca nu erau varful de lance au reusit sa integreze viziunea lor in intregul organizatiei.Nu a fost usor, dar si-au dorit asta: au convins si contribuind au adaugat valoare, pe termen lung.DA, personal cred, ca HR-ul ar putea contribui mai mult.
    Dar, pana la urma este o chestiune de crez profesional si nu in ultimul rand, de stil de leadership.

  4. Eric spune:

    Inclusiv deasupra HR se află managerul/acţionarul/antreprenorul:Viziunea este baza business-ului şi aparţine acestuia şi nu HR. HR este important şi trebuie să arate acest lucru prin rezultatele sale.

Adauga comentariu

Cele mai noi

Toamna aceasta, comunitatea IT din România este invitată să participe la DevCon Live – cea mai mare serie de conferințe de tehnologie, desfășurate în mediul online. Inspirat de DevTalks Reimagined și parte din DevTalks România, DevCon Live este un hub de tehnologie ce va fi activ toată luna noiembrie  și va susține 4 săptămâni pline […]

Detalii

Câştigul salarial mediu net lunar la nivelul economiei naţionale a fost anul trecut de 2.986 lei, în creştere cu 13% (+344 lei) comparativ cu anul precedent, iar câştigul salarial mediu brut lunar a fost 4.853 lei, potrivit datelor Institutului Naţional de Statistică publicate vineri. Conform INS, angajatorii au cheltuit în medie, într-o lună, 5.092 lei […]

Detalii

Apărută de curând la Publica, cartea Catalizatorul de Jonah Berger se adresează tuturor celor care doresc să catalizeze schimbarea. Ea oferă un solid mod de gândire și o varietate de tehnici care pot să conducă la rezultate extraordinare. Fie că încercați să schimbați o persoană, să transformați o organizație ori să schimbați modul în care […]

Detalii

45 de studenți proveniți din centrele universitare Galați, București, Brașov, Iași, Constanța, Craiova și Cluj-Napoca au promovat, cu succes, cea de-a noua ediție a Școlii de Vară organizată de LIBERTY Galați. Timp de 10 săptămâni, studenții au fost angajați cu drepturi depline și au lucrat alături de mentori (specialiști din cadrul Combinatului) pe proiecte reale, […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter