Prima zi a evenimentului HR Uncovered 2021- Sistemul de lucru în regim hibrid este un ”must have”, iar nu un ”nice to have”

După o perioadă dificilă, marcată de restricțiile impuse de pandemia de COVID-19, „HR Uncovered” a avut loc din nou și în format fizic, pe 15 și 16 septembrie 2021. Fiind transmis și online, evenimentul a avut parte de o audiență de peste 200 de participanți. Am aflat în cele două zile de eveniment despre cum companiile s-au adaptat perioadei pandemiei, despre ce oportunități au găsit dincolo de provocări, despre cum au gestionat momentele dificile și ce lecții au învățat. De asemenea, ne-am putut arunca o privire asupra a ceea ce înseamnă viitorul la nivel de mod de muncă. Sistemul hibrid pare a fi preferatul angajaților, dar și un nou standard la nivel de employer branding. Tehnologia a fost cea care a permis adaptarea rapidă la modul de lucru impus în această perioadă, dar lucrurile nu pare că se vor opri la acest nivel, instrumentele tehnologice fiind tot mai complexe. În mijlocul acestui vârtej al schimbării, managerul de HR capătă un rol tot mai dificil, dar și important la nivel strategic. 

TUDOR PETECILĂ, HR Director, Teleperformance deschide evenimentul aducând în discuție tocmai ideea evoluției: ”Făcând paralela între trecut și prezent la nivel de engagement, putem spune că nu mai este vorba de salariu, ci de scop, nu e vorba de satisfacție, ci de dezvoltare, nu este vorba despre șef, ci de mentor, nu este vorba despre evaluarea anuală, ci de o conversație continuă, nu este vorba despre slăbiciuni, ci de puncte forte, nu este vorba despre job, ci despre viață.”

În aceeași notă a schimbării, LUIZA BANYAI, Head of International People Operations, Amber atrage atenția asupra reconversiei profesionale ce ar trebui privită și prin lentila emoțională: ”Schimbarea de carieră se poate întâmpla la orice vârstă, dacă dorința de schimbare este prezentă. Nu toți oamenii sunt pregătiți să facă schimbări de carieră. Oamenii au emoții, înainte de a merge către ei cu programe de reconversie, trebuie să gândim programe de recalibrare emoțională. Vrem să simțim că aparținem și contribuim, că suntem utili și suntem recunoscuți. E important să îi ajutăm pe colegi și manageri să înțeleagă că e extraordinar să visăm și chiar să ne facem un drum prin care să ne atingem visul. Iar visul profesional înseamnă carieră, nu un job.”

Putem vorbi despre câteva trenduri principale la nivel de muncă, ne spune MIHAI GĂVAN, HCM Global Sales Director, TotalSoft: Work from Home, Fluid Workforce, Creative Economy, Diversity & Inclusion. Acestea au, la rândul lor, alte câteva microtrenduri ce dictează tendințele si la nivel de tehnologie, al cărei scop este de a veni în întâmpinarea nevoilor ce apar în cadrul departamentelor de HR.  ”Employee experience everywhere” este unul dintre micro-trendurile principale ce definesc ”Fluid workforce”. Iar experiența angajatului chiar și în cazul modului de lucru hibrid este foarte importantă, riscurile fiind evidente: ”Angajatul stând toată ziua în fața laptopului nu a mai simțit brandul de angajator în spate. Asta înseamnă că acel laptop poate fi ușor schimbat cu un alt laptop. Îi e mult mai ușor să își schimbe jobul pentru că sentimentul de apartenență este mult diluat.”

Despre experiența angajatului a discutat șiSIMINA MOTOC, Director HR, Bosch Cluj Plant. Aceasta menționează că angajații sunt cei mai buni ambasadori ai unei companii, iar experiențele cu semnificație, valoroase îi transformă în adevărați promotori ai companiei: ”Le propunem angajaților să ia frâiele propriei dezvoltări, să ia oportunitățile ce apar și să profite de ele. Bosch este un mediu în care o cariera ce pornește din inginerie și ajunge în HR este foarte posibilă. Ne dorim ca experiența lor de zi cu zi să fie una pozitivă care să le ofere dezvoltare profesională și personală. Ne dorim ca angajații să își trăiască valorile la muncă. În momentul în care angajații trăiesc experiențe care au sens și semnificație pentru ei, atunci în mod natural vor fi ambasadori ai companiei.”

CRISTINA ULEȘAN, Human Resources Director, Brico Dépôt România (parte a grupului Kingfisher) descrie importanța pe care comunicarea o are în cadrul companiei sale, în general și în timpul perioadei pandemiei, în particular, dar și despre programele desfășurate în această perioadă: ”La noi în organizație, comunicarea internă este un motor foarte important. Este importantă autenticitatea în mesajele cu vești bune, dar și în cele cu vești mai dificile. De asemenea, în timpul pandemiei, am oferit libertate mai mare în alegerea programelor de learning&development, am implementat programe de wellbeing și de tip EAP (ex. suport psiho-emoțional), am obținut certificarea Dekra la nivel de siguranță, ne-am implicat în comunitate, am păstrat echipa unită și am făcut pași către hybrid working.”

Analizând datele din cadrul platformei Benefit, ANNE-MARIE SLAV, Sales Team Leader Benefit Integration, Benefit an Edenred Company concluzionează că beneficiile oferite angajaților sunt în continuare foarte importante pentru companii, bugetele investite crescând în mod constant. ”Tichetele de masă, cadourile, vacanțele în România, pensiile private și sănătatea au fost în 2020 în preferințele angajaților”, ne spune Anne-Marie. De asemenea, aceasta punctează faptul că generații de angajați diferite înseamnă interese / alegeri diferite, dar și că bugetele investite sunt diferite în funcție de industrie: ”În contextul pandemiei, cadourile și turismul intern au fost în topul alegerilor pentru toate generațiile. La nivel de bugete alocate beneficiilor pentru angajați, companiile din IT&Software au fost detronate de cele din Call center & BPO.”

Beneficii medicale amplificate de tehnologie. Acesta este crezul companiei Sanopass, după cum spune DELIA ILIASA, Managing Partner al companiei. Verificare zilnică a stării de sănătate, acces la consultații și investigații, acces la telemedicină, acestea sunt câteva dintre măsurile cu care companiile pot veni în sprijinul angajaților: ”Modul de livrare a sănătății se schimbă, se mută dinspre clinici spre beneficiari și acesta este un lucru important. De asemenea, pentru noi foarte importantă este ideea de <<instant gratification>>, de servicii medicale livrate rapid.”

Dincolo de beneficii, însă, importantă este nu numai valoarea salariului, dar și modul de accesare a acestuia. ”80% dintre angajați rămân fără bani de la un salariu la altul.  42% se împrumută pe termen scurt, 17% se simt stigmatizați și le scade randamentul,  aflăm de la ALINA ȘTEFAN, Chief Executive Officer, Salarium. ”61% din angajați spun că nu ar trebui să aștepte până la ziua de plată pentru accesarea salariului”, atrage atenția Alina, accentuând că bunăstarea este una dintre cele mai importante nevoi și că viitorul vine cu un nou standard de salarizare.

Despre dezvoltarea personală și profesională discutăm alături de EMILIA STROE, HR Director, Sphera Franchise Group- KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery, Taco Bell care atrage atenția asupra tipurilor de mentalitate: ”Am plecat de la premisa că e foarte important să le arătăm managerilor și nu numai ce este o mentalitate fixă și una de dezvoltare. În criză avem nevoie de mentalitate de dezvoltare, așa că am gândit un program intern în acest sens.  Îi putem ajuta pe angajați să facă această trecere, iar pe manageri cum să recunoască tipurile de mentalitate și să sprijine angajații.”

GEORGIANA ANDREI, Corporate Sales Director, Regina Maria atrage atenția asupra importanței wellbeing-ului, dincolo de sănătatea fizică, dar și asupra importanței prevenției, zonă în care companiile se implică tot mai mult: ”Atenția în ultimul timp se îndreaptă către sănătatea fizică, dar și către wellbeing-ul lor. La nivel de sănătate fizică, companiile se uită mai mult la beneficii mai complexe, acesta este un trend. De asemenea, companiile se uită la membrii familiei angajaților și beneficiile oferite pentru ei. Companiile vor să se implice mai mult în zona de prevenție. La nivel de wellbeing, azi absolut toate companiile cu care eu am discutat au programe în zona aceasta. Noi ne dorim să ajutăm să schimbăm obiceiuri. Ascultăm angajații la început, luăm niște măsuri și la final măsurăm rezultatele. Subiect foarte important acum este sanătatea mintală, apoi zona de kinetoterapie, zona de nutriție, cea de somnologie și zona de prevenție”.

Deși existau îngrijorări în privința performanței anagajaților în contextul work from home, când lucrează de acasă, implicarea angajaților este chiar mai mare, iar tendința lor în perioada pandemiei a fost să lucreze mai mult, peste program, spune SORIN BĂNULESCU, People Director la HEINEKEN România. Astfel, pentru a restabili echilibrul, la nivel intern au fost stabilite reguli:  ”Noi am pus reguli. Am transmis mesajul că este un maraton, nu este un sprint și am pus o serie de reguli simple. De exemplu, nimeni nu poate pune meeting- uri de la fix la fix, în timpul mesei sau după ora 18.”

Un  efect al pandemiei despre care se vorbeste foarte mult este accelerarea unor trenduri ce deja existau, dar care era preconizat că se vor răspândi și dezvolta mult mai lent. Spre exemplu, digitalizarea. Acest lucru este confirmat și de IONUȚ GHERLE, CEO, UCMS by AROBS: ”În perioada aceasta cu toții ne-am dat seama că procesul de digitalizare trebuie prioritizat. Companiile care dezvoltă soluții tehnologice trebuie să se adapteze la nevoia clientului. Aceasta s-a schimbat în ultimul an destul de mult. Pandemia a apăsat pedala procesului de digitalizare, dar este un proces care durează și este un proces continuu. Inovația trebuie adaptată la nevoia clientului. Noi am dezvoltat mereu împreună cu clienții.”

Aducând din nou discuția în zona brandului de angajator, MELANIA JARAVETE, Human Resources Director, Cargus vorbește despre ceea ce numește “razor sharp transparency”: ”Tot ce facem ajunge mai departe cu viteza luminii și ne crează brand de angajator.” De asemenea, Melania atrage atenția asupra a trei întrebări importante pentru viitor la nivel de employer branding – ”Cum ați tratat angajații în pandemie? Care este gradul de digitalizare? Oferiți remote work?”.

La începutul pandemiei, mulți am căzut în capcana de a crede că odată ce această perioadă va trece, vom reveni la modul de lucru anterior. Puțini au anticipat în ce măsură această perioadă ne va schimba în mod permanent. EUGEN GANE, Director de Resurse Umane, A&D Pharma – Dr.Max Group vorbește despre aceste aspecte: ”În interiorul organizției am constatat că cel mai important agent al schimbării în 2020 a fost COVID-19. A schimbat total paradigma în care lucrăm. Ca department de Resurse Umane, cel mai mult ne-a interest sănătatea angajaților și continuarea activității în măsura în care se poate. Am continuat să venim la locul de muncă într-un sistem hibrid. Am continuat, însă, să sperăm că vom reveni la <<business as usual>>, ceea ce nu se va întâmpla. Am privit situația ca pe una ce vine și trece. Am constatat că am fost reactivi. Am învățat din asta.”

HR Uncovered este un eveniment anual organziat de BusinessMark.