Quiet vacationing: de ce unii angajați pleacă în vacanță fără să își anunțe oficial concediul

Un angajat apare online pe Teams, răspunde din când în când la mesaje și trimite câteva e-mailuri programate. În realitate, se află pe o plajă, într-un city break sau pur și simplu acasă, fără intenția de a lucra. Nu și-a înregistrat concediul și nu și-a anunțat managerul. Practica a primit numele de quiet vacationing și a devenit vizibilă odată cu extinderea muncii remote și hibride.

Fenomenul spune două lucruri în același timp. Unii angajați folosesc flexibilitatea muncii la distanță pentru a evita procedurile și responsabilitățile asociate unei zile de lucru. Alții recurg la această soluție pentru că se tem să ceară concediu, nu găsesc pe cineva care să le preia sarcinile sau lucrează într-o cultură în care absența este interpretată drept lipsă de implicare.

Ce înseamnă quiet vacationing

Quiet vacationing descrie situația în care un angajat își ia timp liber fără să solicite oficial concediu și încearcă să creeze impresia că lucrează. Poate păstra aplicația de comunicare activă, poate programa mesaje pentru anumite ore sau poate răspunde doar solicitărilor urgente, evitând restul activității.

Un studiu Harris Poll publicat în 2024, realizat în rândul a 1.170 de angajați americani, a constatat că 28% dintre respondenți își luaseră timp liber fără să își informeze managerul sau angajatorul. Procentul ajungea la 37% în rândul Millennials. Totodată, 31% dintre participanți declarau că își mișcaseră mouse-ul pentru a păstra statutul online, iar 30% programaseră mesaje în afara orelor obișnuite pentru a crea impresia că lucrează suplimentar.

Datele provin din Statele Unite și nu demonstrează că practica are aceeași amploare în România. Comportamentele descrise de termen pot apărea însă oriunde activitatea este evaluată superficial prin prezența online, iar procedura de aprobare a concediilor este greoaie sau descurajantă.

Quiet vacationing nu este același lucru cu workation

Un angajat aflat într-un workation își schimbă temporar locul din care lucrează, dar continuă să își îndeplinească atribuțiile și discută în prealabil condițiile cu angajatorul. Programul, disponibilitatea, accesul la date și locul de desfășurare a activității ar trebui stabilite clar.

În cazul quiet vacationing, angajatul nu urmărește doar să lucreze din alt oraș sau din altă țară. El își reduce ori întrerupe activitatea fără să înregistreze timpul respectiv drept concediu.

Există și termenul hush trip, folosit pentru angajații care lucrează efectiv dintr-o destinație de vacanță, dar nu îi spun angajatorului unde se află. Diferența contează. În primul caz, problema centrală este munca nefăcută; în al doilea, pot apărea întrebări privind securitatea informațiilor, fusul orar, asigurările, sănătatea și securitatea în muncă sau regulile interne referitoare la locul telemuncii.

Legea din România a telemuncii prevede că responsabilitățile părților pot fi stabilite în funcție de locul sau locurile din care se desfășoară activitatea. Prin urmare, libertatea de a lucra remote nu înseamnă automat libertatea de a muta activitatea oriunde, fără nicio informare. Contractul, actul adițional și politicile companiei trebuie verificate în fiecare situație.

De ce evită angajații să ceară concediu

Uneori, explicația este simplă: angajatul vrea să își păstreze zilele de concediu pentru altă perioadă și încearcă să obțină câteva zile libere fără să le înregistreze. În alte cazuri, quiet vacationing apare într-un mediu în care concediul există în contract, dar este dificil de folosit în practică.

Studiul Harris Poll arată că 78% dintre angajații chestionați nu foloseau numărul maxim de zile libere oferit de companie. Aproape jumătate se simțeau neliniștiți atunci când solicitau concediu, iar principalele bariere erau presiunea de a rămâne disponibili și volumul mare de muncă.

Un angajat poate evita cererea formală atunci când:

• aprobarea depinde de dispoziția managerului, nu de reguli previzibile;
• echipa este subdimensionată și nu există înlocuitori;
• concediul este urmat de seri și weekenduri petrecute recuperând restanțe;
• managerii trimit mesaje și cer răspunsuri în timpul vacanțelor;
• colegii care își folosesc zilele libere sunt considerați mai puțin implicați;
• rezultatele contează mai puțin decât aparența de disponibilitate permanentă.

Raportul Eurofound publicat în iulie 2026 arată că munca flexibilă poate îmbunătăți echilibrul dintre viața profesională și cea personală, dar efectele depind de autonomia reală și de organizarea muncii. Programul neregulat, volumul ridicat și contactarea frecventă în afara orelor de lucru cresc stresul și afectează capacitatea de recuperare.

De ce quiet vacationing nu este o soluție pentru burnout

O zi petrecută verificând constant Teams, ascultând notificările și calculând când trebuie trimis următorul mesaj nu este o zi de odihnă. Angajatul nu lucrează normal, dar nici nu se desprinde de muncă.

Practicarea repetată a quiet vacationing poate agrava problema pe care încearcă să o rezolve. Angajatul rămâne conectat, se teme să nu fie descoperit și se întoarce fără să fi beneficiat de o pauză reală. În paralel, proiectele pot stagna, iar colegii nu știu dacă persoana este disponibilă sau dacă trebuie să intervină.

Cercetările privind concediul arată că timpul liber poate reduce stresul și poate îmbunătăți starea de bine, însă efectele se estompează atunci când angajatul continuă să lucreze sau să urmărească activitatea profesională în vacanță.

Ce riscuri apar pentru echipă și companie

Primul risc este operațional. Un coleg poate părea disponibil, dar nu participă la o întâlnire importantă, nu finalizează o sarcină sau nu răspunde atunci când apare o problemă reală. Managerul descoperă absența abia după ce termenul a fost ratat.

Al doilea risc privește încrederea. Munca remote presupune un anumit nivel de autonomie, dar și respectarea programului și a responsabilităților asumate. Când angajații simulează activitatea, organizația poate răspunde prin verificări excesive, monitorizare digitală și restrângerea flexibilității pentru întreaga echipă.

Monitorizarea intruzivă nu rezolvă însă cauza. Eurofound avertizează că nivelurile ridicate de supraveghere digitală pot reduce autonomia și pot crește stresul. O companie care încearcă să controleze fiecare mișcare a mouse-ului riscă să transforme activitatea într-un concurs de semnale online, nu într-o evaluare a muncii efectiv realizate.

Mai apar riscuri legate de:

• accesarea documentelor confidențiale prin rețele publice;
• folosirea dispozitivelor de serviciu în spații nesigure;
• lucrul dintr-o altă țară fără verificarea regulilor companiei;
• raportarea incorectă a orelor lucrate;
• imposibilitatea de a interveni în cazul unei urgențe;
• tratarea inegală a angajaților care își înregistrează corect concediile.

Ce spune Codul muncii din România

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate face obiectul renunțării sau limitării. Durata minimă este de 20 de zile lucrătoare, iar concediul se efectuează pe baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator după consultarea salariatului ori a reprezentanților acestuia.

Quiet vacationing nu reprezintă însă concediu de odihnă în sens juridic. Dacă ziua nu a fost aprobată și înregistrată, salariatul figurează ca fiind la serviciu și are obligația de a-și îndeplini atribuțiile.

În funcție de situație, lipsa activității, absența neautorizată, încălcarea programului, raportarea incorectă a timpului sau nerespectarea procedurilor interne pot fi analizate drept abateri disciplinare. Codul muncii definește abaterea disciplinară ca o faptă legată de muncă, săvârșită cu vinovăție, prin care salariatul încalcă legea, regulamentul intern, contractul sau dispozițiile legale ale superiorilor.

Descoperirea unei vacanțe neanunțate nu conduce automat la concediere. Angajatorul trebuie să stabilească faptele și gravitatea lor, să respecte procedura aplicabilă și să aleagă o măsură proporțională. Codul muncii prevede sancțiuni care pornesc de la avertismentul scris și pot ajunge, în cazuri grave, la desfacerea disciplinară a contractului. La individualizarea sancțiunii se iau în calcul împrejurările, gradul de vinovăție, consecințele, comportamentul general și eventualele sancțiuni anterioare.

Cum ar trebui să reacționeze managerul

O reacție bazată exclusiv pe furie sau pe instalarea imediată a unui sistem de supraveghere poate agrava lipsa de încredere. Managerul trebuie să afle mai întâi ce s-a întâmplat concret:

• Angajatul a lipsit complet sau și-a îndeplinit sarcinile din alt loc?
• A ratat termene, ședințe sau solicitări?
• Regulile privind programul și locul muncii erau clare?
• Este un incident izolat sau un comportament repetat?
• Există blocaje constante în aprobarea concediilor?
• Angajatul avea zile disponibile, dar se temea să le solicite?

Discuția despre cultura organizațională nu elimină răspunderea individuală. Un mediu de lucru defectuos poate explica un comportament, dar nu îl transformă automat într-unul acceptabil. În același timp, sancționarea angajatului fără analiza motivelor nu va împiedica apariția altor cazuri.

Cum se poate preveni quiet vacationing

Proceduri simple pentru aprobarea concediului

Angajații trebuie să știe cui îi trimit cererea, în cât timp primesc răspunsul și în ce condiții poate fi refuzată sau reprogramată. Tăcerea managerului timp de două săptămâni nu este o procedură.

Acoperirea responsabilităților

Un proiect nu ar trebui să depindă complet de o singură persoană. Documentarea activității, accesul controlat la informații și stabilirea unui înlocuitor permit angajaților să plece fără să rămână conectați permanent.

Evaluarea rezultatelor

Statutul online nu dovedește că o persoană lucrează. Obiectivele clare, termenele și rezultatele observabile reduc tentația simulării activității, dar și nevoia managerilor de a urmări fiecare minut.

Reguli clare pentru munca din alte localități sau țări

Politica trebuie să precizeze când angajatul poate schimba locul de lucru, ce aprobări sunt necesare, ce echipamente poate folosi și ce restricții există pentru datele confidențiale.

Manageri care își iau concediu real

Un manager care răspunde la e-mailuri de pe șezlong transmite că aceeași disponibilitate este așteptată și de la echipă. Mesajul formal „folosiți-vă zilele libere” valorează puțin când practicile zilnice îl contrazic.

Quiet vacationing poate semnala o cultură în care oamenii nu se simt liberi să își folosească zilele de concediu. Poate fi însă și o încălcare deliberată a obligațiilor de serviciu. Companiile trebuie să trateze ambele dimensiuni: să facă posibilă odihna reală și să stabilească fără echivoc ce înseamnă o zi de muncă.