Viitorul recrutării: când 1 din 4 profile de candidați ar putea fi false

Inteligența artificială a devenit rapid un instrument standard în recrutare: de la filtrarea CV-urilor și evaluarea aplicațiilor, până la interviuri asistate de AI și scoring automatizat. În paralel, însă, crește o tensiune tot mai vizibilă între angajatori și candidați. Pe de o parte, recrutorii se confruntă cu riscuri tot mai mari de fraudă. Pe de altă parte, candidații devin tot mai suspicioși față de modul în care AI le evaluează șansele reale.

Potrivit cercetărilor Gartner, această criză de încredere riscă să redefinească regulile recrutării în următorii ani.

Neîncrederea candidaților în AI este deja majoritară

Un sondaj Gartner realizat în primul trimestru din 2025 pe un eșantion de 2.918 candidați arată că doar 26% dintre candidați au încredere că AI îi evaluează corect. Această cifră contrastează puternic cu percepția generală: 52% dintre candidați cred că aplicațiile lor sunt deja analizate cu ajutorul AI.

Mai mult, 32% dintre respondenți se declară îngrijorați că AI le-ar putea respinge aplicațiile în mod eronat, iar 25% spun explicit că își pierd încrederea în angajatori care folosesc AI pentru evaluarea candidaților. Poate cel mai îngrijorător semnal este că doar jumătate dintre candidați au încredere că joburile pentru care aplică sunt reale, nu anunțuri fictive sau procese de recrutare opace.

Pentru HR, aceste date indică o ruptură clară între eficiența dorită prin automatizare și percepția candidaților asupra corectitudinii procesului.

Candidații folosesc AI masiv, chiar dacă nu au încredere în el

Paradoxal, în timp ce candidații se tem de AI folosit de angajatori, ei folosesc intens aceeași tehnologie în propriile aplicații. Un sondaj Gartner din trimestrul IV 2024, realizat pe 3.290 de candidați, arată că 39% dintre aplicanți au utilizat AI în procesul de recrutare.

Utilizarea AI se concentrează în special pe:

• generarea de text pentru CV (54%);
• redactarea scrisorilor de intenție (50%);
• realizarea probelor scrise sau a sample-urilor (36%);
• formularea răspunsurilor la testele de evaluare (29%).

Această realitate transformă recrutarea într-o cursă a adaptării tehnologice, în care ambele părți folosesc AI pentru a obține un avantaj. Rezultatul este o evaluare tot mai dificilă a competențelor reale și, în unele cazuri, chiar a identității candidaților.

Frauda în recrutare nu mai este un caz izolat

Gartner avertizează că fenomenul candidaților falși se amplifică rapid. Un sondaj din trimestrul II 2025, realizat pe 3.000 de candidați, arată că 6% dintre respondenți au recunoscut că au participat la fraude în interviuri, fie pretinzând că sunt altcineva, fie apelând la o altă persoană pentru a susține interviul în locul lor.

Pe acest fond, Gartner estimează că până în 2028, unul din patru profiluri de candidați la nivel global ar putea fi fals.

Selectivitatea candidaților crește pe fondul incertitudinii

Neîncrederea în AI și în procesele de recrutare influențează direct comportamentul candidaților. Datele Gartner arată că, în trimestrul II 2025, doar 51% dintre candidați au acceptat oferta primită în cel mai recent proces de recrutare, o scădere semnificativă față de 74% în trimestrul II 2023.

Candidații devin mai precauți, mai selectivi și mai atenți la semnalele transmise de angajatori privind transparența, corectitudinea și experiența de recrutare. Pentru HR, acest lucru înseamnă că procesul de selecție nu mai este doar o chestiune de viteză sau eficiență, ci una de încredere construită activ.

Cum pot HR-ii combate frauda fără a pierde încrederea candidaților

Gartner recomandă o strategie de mitigare a fraudei pe mai multe niveluri, construită în jurul a trei pași esențiali.

Primul pas este stabilirea unor așteptări clare și comunicarea standardelor de recrutare. Angajatorii trebuie să explice explicit ce tip de utilizare a AI este acceptată din partea candidaților și să comunice ferm existența mecanismelor de detecție a fraudei, inclusiv consecințele legale.

Al doilea pas vizează utilizarea procesului de evaluare pentru identificarea comportamentelor suspecte. Recrutorii trebuie să fie instruiți să recunoască răspunsurile evazive sau inconsecvente, iar evaluările să includă măsuri anti-fraudă. Cercetările Gartner arată că 62% dintre candidați sunt mai dispuși să aplice la un job care presupune interviuri față în față, ceea ce sugerează că interacțiunea umană rămâne un factor de încredere.

Al treilea pas presupune rafinarea evaluărilor pe întreg parcursul procesului, nu doar în etapa inițială. Prevenirea fraudei trebuie să se bazeze pe validări la nivel de sistem: verificări de background mai riguroase, monitorizare bazată pe risc, verificarea identității și alerte de anomalie integrate în platformele de recrutare.

Recrutarea, între tehnologie și responsabilitate umană

Fenomenul candidaților falși alimentat de AI nu este doar o problemă tehnică, ci un test de maturitate pentru funcția de HR. Pe măsură ce AI devine omniprezentă, valoarea reală a HR-ului stă în capacitatea de a combina tehnologia cu judecata umană, transparența și etica.

Organizațiile care vor reuși să protejeze integritatea proceselor de recrutare și să mențină încrederea candidaților vor avea un avantaj competitiv clar într-o piață a muncii tot mai fragmentată și mai suspicioasă.