Workforce Trends 2026: revenirea ambiției, dar securitatea și sprijinul pentru agilitate devin decisive

După ani marcați de incertitudine, volatilitate economică și transformări accelerate ale muncii, piața globală a forței de muncă intră într-o nouă etapă. Potrivit Workforce Trends 2026 Report, publicat de The Adecco Group, „Great Resignation” aparține trecutului. În locul ei, apare o revenire a ambiției, dublată însă de o cerere fermă pentru securitate, stabilitate și sprijin real din partea angajatorilor.

Raportul se bazează pe date colectate de la 37.500 de angajați și 2.000 de lideri C-suite din 31 de țări, în cadrul cercetării Global Workforce of the Future 2025, și oferă un semnal clar pentru HR: oamenii își doresc să crească și să se dezvolte, dar doar pe o fundație solidă de venit stabil, siguranță a locului de muncă și echitate salarială.

Securitatea depășește împlinirea personală

Una dintre cele mai puternice concluzii ale raportului este schimbarea ierarhiei valorilor în rândul angajaților. Venitul stabil și siguranța jobului au depășit împlinirea personală ca principali factori de retenție. Într-un context economic încă fragil, angajații își concentrează așteptările pe elemente concrete, considerate non-negociabile.

Căutarea sensului și a scopului rămâne importantă, însă optimismul este unul prudent. Angajații vor dezvoltare profesională, autonomie și flexibilitate, dar nu mai sunt dispuși să sacrifice stabilitatea financiară pentru promisiuni vagi legate de scop. Plata corectă, previzibilă și percepută ca echitabilă devine un diferențiator major în competiția pentru talente.

Flexibilitatea se personalizează

Raportul arată că flexibilitatea rămâne un element-cheie, însă nu mai este una standardizată. Angajații cer flexibilitate adaptată nevoilor individuale și stadiului de carieră.

Liderii și profesioniștii seniori acordă prioritate locului din care lucrează, remote sau hibrid, în timp ce angajații mai tineri sunt mai preocupați de flexibilitatea programului. Pentru HR, acest lucru presupune o regândire a politicilor de lucru, cu accent pe autonomie și control, nu pe soluții universale.

Reechilibrarea percepției salariale între blue-collar și white-collar

Un semnal important al raportului este schimbarea percepției privind echitatea salarială. Pentru prima dată în ultimii trei ani, angajații blue-collar declară un nivel mai ridicat de încredere în corectitudinea salariilor lor comparativ cu angajații white-collar.

Această evoluție este confirmată și de liderii C-suite, care anticipează creșteri salariale mai reduse pentru rolurile white-collar în perioada următoare. Tendința reflectă cererea tot mai mare pentru competențe tehnice și muncă manuală calificată și indică o reevaluare structurală a valorii diferitelor tipuri de muncă pe piața forței de muncă.

Mobilitatea internă, punctul slab al strategiilor de retenție

Deși retenția și dezvoltarea sunt priorități declarate, raportul evidențiază un decalaj major între intenție și realitate. 61% dintre organizații întâmpină dificultăți în mutarea angajaților în roluri interne noi, iar doar 33% investesc în datele necesare pentru a înțelege competențele existente în organizație.

Această tendință de „buy over build” afectează atât securitatea locurilor de muncă, cât și agilitatea organizațională. Lipsa vizibilității asupra skill-urilor interne limitează capacitatea companiilor de a răspunde rapid la schimbare și îi împinge pe angajați să își caute dezvoltarea în afara organizației.

Patru imperative strategice pentru HR

Raportul identifică patru direcții critice pentru organizațiile care vor să rămână competitive.

Prima este strategia de workforce. AI și AI generativ au ajuns în centrul agendei, însă organizațiile întâmpină dificultăți în a ține pasul cu nevoile de upskilling. Mulți angajați consideră că nivelul lor de cunoștințe AI a depășit trainingul oferit de angajatori, ceea ce creează un risc real pentru creșterea businessului dacă investițiile în tehnologie nu sunt echilibrate cu strategii centrate pe oameni.

A doua direcție este competiția pentru talente. Salariul și echilibrul viață-muncă devin criterii decisive, iar diferențele de satisfacție salarială persistă, mai ales în rândul lucrătorilor non-tradiționali. Echitatea salarială nu mai este doar o temă de employer branding, ci una de sustenabilitate a forței de muncă.

A treia direcție vizează upskilling-ul și mobilitatea internă. Deși organizațiile au oameni capabili, lipsa instrumentelor și a datelor împiedică tranzițiile interne. Angajații reacționează asumându-și controlul asupra propriei dezvoltări și intenționează să investească mai mult din resurse proprii în competențe.

În final, evoluția talentului pune accent pe incluziune, wellbeing și responsabilitate socială. Majoritatea angajaților ar alege o companie angajată în sustenabilitate, însă nivelul de satisfacție față de acțiunile reale ale angajatorilor rămâne scăzut. Sprijinul pentru sănătatea mintală și incluziunea măsurabilă devin elemente esențiale pentru construirea încrederii.

Conform acestui raport prezentat de Adecco, HR-ul viitorului trebuie să construiască strategii ancorate în securitate, echitate și dezvoltare reală, nu doar în promisiuni inspiraționale. Organizațiile care vor câștiga competiția pentru talente vor fi cele care oferă stabilitate într-o lume instabilă și care investesc constant în adaptabilitatea oamenilor lor.