Transparența salarială în UE: cum se pregătesc statele membre și ce înseamnă asta pentru companiile din România

Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială este una dintre cele mai importante schimbări legislative în domeniul remunerării din ultimii ani și pune companiile din toată Europa în fața unui exercițiu care depășește cu mult simpla raportare. O analiză comparativă realizată de Forvis Mazars în 14 state membre arată că implementarea se află în stadii foarte diferite de maturitate, dar direcția este aceeași pretutindeni: sisteme de remunerare mai transparente, documentate și auditabile.

Ce obligații introduce directiva

Cerințele acoperă întregul parcurs al relației de muncă. Companiile vor trebui să comunice intervalele salariale încă din etapa de recrutare, să definească structuri de remunerare bazate pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului și să asigure accesul angajaților la informații despre salarii și evoluție salarială.

De asemenea, organizațiile vor raporta periodic diferențele salariale de gen, iar acolo unde sunt identificate discrepanțe de cel puțin 5% care nu pot fi justificate, vor fi obligate să adopte măsuri corective într-un interval limitat. La nivel european, diferența salarială de gen a scăzut la aproximativ 11,1% în 2024, însă ritmul rămâne sub așteptări, tocmai de aceea noul cadru legislativ urmărește accelerarea progresului prin creșterea responsabilității organizaționale.

14 state membre, abordări diferite

Analiza Forvis Mazars arată că statele adoptă modele distincte de transpunere. Slovacia, de exemplu, a finalizat deja implementarea integrală. Alte state propun mecanisme complexe, cu sisteme extinse de control și sancționare. Există și jurisdicții care mizează pe adaptarea cadrului existent sau pe rolul dialogului social.

România se înscrie în categoria statelor cu transpunere extinsă, aplicabilă atât sectorului public, cât și celui privat, cu obligații clare privind transparența în recrutare, raportarea diferențelor salariale și dreptul angajaților de acces la informații. Diferența salarială de gen estimată la nivel local este de aproximativ 3,7%, însă specialiștii atrag atenția că această cifră trebuie interpretată în contextul particularităților structurale ale pieței muncii, nu ca indicator de conformare automată.

Conformarea formală nu este suficientă

Florina Ilie, Senior Manager HR & ESG Advisory la Forvis Mazars în România, subliniază că directiva nu este un simplu exercițiu de conformare, ci o schimbare profundă în modul în care organizațiile își construiesc și justifică politicile de remunerare. Practic, companiile vor trebui să demonstreze coerent și documentat cum stabilesc salariile și să elimine orice diferență care nu poate fi explicată prin criterii obiective.

Analiza Forvis Mazars avertizează că, în lipsa unor sisteme clare de evaluare a muncii și a unor criterii obiective de remunerare, transparența riscă să rămână un exercițiu formal fără efecte reale asupra echității salariale.

Pe termen mediu și lung însă, creșterea transparenței poate genera beneficii concrete pentru organizații: o mai bună aliniere între management și HR, comunicare mai clară cu angajații și sisteme salariale mai coerente și previzibile.

Versiunea finală a transpunerii directivei în legislația din România era așteptată să fie publicată în aceste zile, urmând să ofere un cadru clar pentru aplicarea noilor cerințe. Analiza completă privind stadiul implementării directivei în statele membre este disponibilă pe forvismazars.com/ro.