Cui i-e frică de Generația X?

Am început să mă gândesc serios la întrebarea asta în ultima vreme, după ce am vorbit cu mai mulți oameni de vârsta mea, sau ceva mai tineri, dar peste 45 de ani, care își caută un loc de muncă. Sunt oameni cu experiență, cu cariere consistente, au luat decizii importante, au trecut prin reorganizări, crize, pandemii, schimbări de strategie și probabil câteva generații de tehnologii, unii au și condus echipe. Cu toate astea, atunci când ajung să-și caute un job descoperă că experiența lor, cea care până nu demult era principalul lor avantaj, pare să se transforme într-un dezavantaj. Nu mai ajung la interviu.

Sunt prea seniori pentru poziție, prea scumpi, prea obișnuiți cu alt nivel de responsabilitate, probabil prea greu de adaptat. Uneori li se spune direct, alteori lucrurile se întâmplă mai discret, fie CV-ul e ignorat, fie intră în procesul de recrutare, dar nu trec niciodată de prima selecție. Oricum ar fi, de cele mai multe ori nu primesc niciun răspuns.

Și atunci apare o întrebare destul de inconfortabilă: dacă tot spunem că oamenii trebuie să lucreze mai mult, pentru că trăiesc mai mult și pentru că avem nevoie de forță de muncă, de ce pare că după 45 sau 50 de ani devine atât de greu să intri din nou în piață?

Generația X, în clasificarea uzuală, este generația celor născuți între 1965 și 1980. În 2026, oamenii aceștia au între 46 și 61 de ani. O parte dintre ei sunt exact oamenii despre care vorbim atunci când spunem că trebuie să rămână mai mult în activitate.  Doar că piața muncii pare să aibă uneori o imagine destul de diferită despre ei.

Ce fel de carieră dorește Gen X 

Cred că aici trebuie să facem o distincție pe care o ratăm destul de des. Un om de 50 sau 55 de ani poate să nu mai vrea același lucru pe care îl voia la 30.

În prima parte a carierei vrem să învățăm, să creștem, să avem roluri de conducere, mai mulți bani, mai multă influență. Schimbăm joburi, acceptăm proiecte dificile, lucrăm mult, vrem să fim promovați și, pentru o vreme, avem impresia că următoarea treaptă este aproape întotdeauna locul în care trebuie să ajungem.

În modelul lui Donald Super, după etapa de Establishment urmează etapa de Maintenance, asociată în linii mari cu intervalul 45–64 de ani. Numai că maintenance este un cuvânt care poate induce ușor în eroare. În formularea mai detaliată a modelului, această etapă presupune holding, updating and innovating: păstrarea a ceea ce ai construit, actualizarea competențelor și, în continuare, inovarea în rolul profesional. Nu este, așadar, etapa în care te oprești din evoluție, ci una în care începi să te raportezi altfel la ceea ce ai construit deja.

Viețile profesionale reale nu urmează o linie atât de ordonată. În teoria lui Super apar și mini-ciclurile: atunci când se schimbă ceva important în viața profesională, omul poate reveni la explorare și apoi la stabilizare, chiar dacă, cronologic, se află în etapa de Maintenance. O restructurare, pierderea unui job, schimbarea organizației sau chiar dorința de a schimba profesia pot însemna un nou început profesional, nu neapărat sfârșitul carierei. După cum vedem foarte bine, în orice rol din prezent există componente care pot părea din alte zone, peste tot facem și comunicare, și marketing, și aprovizionare… Nu e subiectul articolului, dar rolurile se schimbă în același timp în care organizațiile se schimbă atât structural, cât și cultural. 

Imaginea socială pe care o avem despre omul de peste 45 de ani este adesea cu totul alta: ar trebui să fie deja așezat, să știe exact ce face, să nu mai aibă nevoie de prea multă dezvoltare. Numai că viața profesională reală poate arăta foarte diferit. La 45, 50 sau 55 de ani poți fi exact în punctul în care te întrebi ce urmează.

Poate că ai ajuns la nivelul maxim până la care puteai promova în organizația ta. Poate că ai bifat o bună parte din ceea ce ți-ai propus profesional și nu mai simți aceeași nevoie de statut. Poate că ai trecut printr-o restructurare și trebuie să o iei de la capăt. Poate că vrei să lucrezi mai puțin. Poate că vrei să schimbi domeniul. Poate că vrei să faci, pentru prima dată, ceva care are mai mult sens pentru tine decât următoarea promovare.

Aici cred că trebuie să ținem în minte două adevăruri în același timp: omul are responsabilitatea de a-și privi realist competențele, valoarea și posibilitățile de pe piață, iar piața are responsabilitatea de a nu confunda vârsta cu sfârșitul dezvoltării profesionale.

Mi se pare un concept foarte important pentru generația mea, pentru că am construit cariere într-o perioadă în care succesul profesional era aproape întotdeauna descris ca o urcare. Dar ce faci dacă, la 55 de ani, vrei să „cobori”?

Alternative

Am întâlnit destui oameni care, după o carieră foarte bună într-o organizație, au plecat convinși că experiența lor le va aduce succes dacă vor fi consultanți în afaceri, în marketing, în resurse umane. Indiferent de cât de valoroasă e experiența avută, piața poate cumpăra sau nu ceea ce oferi, pentru că poate avea sau nu nevoie de ceea ce știi să faci. Și cred că aici oamenii de 45+ au uneori o lecție dificilă de învățat: experiența nu se transferă automat, iar statutul profesional nu este o competență.

Unii dintre ei doresc să se întoarcă în organizații și își găsesc foarte greu un loc de muncă. Chiar dacă sunt dispuși să accepte un salariu mai mic, o poziție cu mai puțină responsabilitate, să învețe ceva nou, să renunțe la titlul pe care l-au avut. Pentru că aici apare problema: când omul chiar vrea să coboare, piața s-ar putea să nu-l creadă.

Și atunci ne trezim într-o situație destul de absurdă: omul spune „nu mai vreau să fiu director, vreau să fiu specialist”, iar compania răspunde „ești prea senior pentru noi”.

Cred că aici este una dintre marile dificultăți ale unei cariere târzii: să găsești forma de muncă potrivită pentru etapa în care te afli, iar apoi să găsești și o piață dispusă să o recunoască.

Ce spun studiile despre oamenii de 45+?

Participarea persoanelor între 55 și 64 de ani la piața muncii a crescut în România de la 33% în 2014 la 53,4% în 2024, dar rămâne scăzută în comparație internațională. OECD arată că, într-o populație care îmbătrânește, susținerea forței de muncă va depinde din ce în ce mai mult de capacitatea de a-i ajuta pe oameni să lucreze mai mult. 

OECD atrage atenția și asupra unei alte probleme: accesul redus la formare și competențele digitale insuficiente limitează uneori posibilitatea oamenilor mai în vârstă de a rămâne competitivi pe piața muncii, iar soluția recomandată este tocmai extinderea oportunităților de învățare și recalificare. Pentru cei care își pierd locul de muncă, OECD recomandă o combinație de recalificare, potrivire cu locurile de muncă disponibile și stimulente pentru angajatori.

Este un paradox care merită privit cu atenție: avem nevoie ca oamenii să rămână mai mult în activitate, dar tocmai oamenilor care ar putea face asta le poate fi mai greu să intre sau să (re)intre în organizații.

Și există aici o informație care mi se pare foarte relevantă pentru discuția despre career downshift: OECD spune că forme precum munca part-time, pensionarea graduală, job-crafting-ul sau adaptarea responsabilităților pot ajuta oamenii să rămână mai mult în activitate, dar astfel de aranjamente sunt încă puțin răspândite în România. OECD dă chiar ca exemplu posibilitatea ca managerii mai în vârstă să treacă în roluri de mentoring sau advisory.

Candidații simt că sunt respinși sau ignorați din cauza vârstei. Într-un studiu eJobs realizat în 2023, pe 1.350 de respondenți, „prea multă experiență” (asociată de eJobs în special cu depășirea pragului de 45 de ani) apare printre temerile legate de schimbarea locului de muncă. Este interesant cum experiența, care ar trebui să fie una dintre principalele resurse ale unui profesionist, ajunge să fie percepută de candidat ca posibil dezavantaj atunci când intră din nou în procesul de recrutare.

Generații

Mi-a plăcut raportul Ipsos Generations 2026 pentru că pune sub semnul întrebării multe dintre explicațiile simpliste despre diferențele dintre generații.

Chiar Ipsos spune că zona muncii oferă o ocazie de a separa miturile despre generații de ceea ce ține, de fapt, de ciclul profesional prin care trecem cu toții. Întrebarea lor este dacă grupele de vârstă chiar experimentează munca fundamental diferit sau dacă observăm, de fapt, un workforce lifecycle prin care trecem cu toții pe măsură ce îmbătrânim.

Mie mi se pare o perspectivă foarte utilă pentru Generația X, pentru că ne obligă să ne uităm mai puțin la eticheta de generație și mai mult la etapa în care se află omul. Eu cred că după 25 de ani de muncă omul nu mai este motivat de aceeași combinație de bani, promovare și statut. Poate că are alte priorități. Poate că vrea mai multă autonomie, mai mult sens sau pur și simplu o relație mai bună între muncă și restul vieții.

Asta nu înseamnă că n-are chef de muncă. Poate însemna că a început să aleagă mai atent pentru ce merită să-și consume energia.

Și poate că aici este una dintre diferențele importante dintre omul de 25 de ani și omul de 55 de ani: primul vrea să demonstreze că poate, celălalt începe să se întrebe dacă merită.

Exemple

Știu că exemplele pe care le voi da nu pot fi generalizate, dar insist că doar dacă vorbim cu cei care ne bat la ușă putem înțelege ce caută și ce sunt dispuși să ofere. E important să ajungă la interviu, asta înseamnă să triem CV-urile cu oameni și nu cu mașini și să vorbim cu ei la discuția față în față ca și cu niște oameni, cu tot universul lor. Asta dacă vrem să construim relații de muncă pe termen lung, pentru că doar așa crește șansa de a avea rezultate bune și satisfacție pe măsură pentru toate părțile. 

Valeria (numele a fost schimbat) era colega noastră din departamentul administrativ de la Selgros și se ocupa de expedierea corespondenței. Începuse la noi făcând curățenie și se bucurase când nu mai trebuia să lucreze în schimburi. Valeria îmi spunea că ea ar vrea să lucreze cât mai mult. Spunea că vrea să plece de acasă, să învețe lucruri noi și să fie cu oameni tineri.

Pentru că aveam nevoie de colegi în București, era o perioadă cu o fluctuație mare de personal, am făcut atunci niște pliante foarte frumoase în care Valeria era fotografiată lucrând la casa de marcat și le-am distribuit în blocurile din apropierea magazinului pentru persoanele mature cărora le ofeream joburi full-time sau part-time. Erau oameni pe care noi îi consideram stabili, de bază. În 2007, în acel context, încercarea noastră de a atrage persoane mature pentru joburi part-time nu a avut rezultatul așteptat.

Acum douăzeci de ani poate că era greșit să presupun că toți oamenii de vârsta ei își doresc să nu stea acasă. Dar astăzi oamenii își prelungesc viața profesională, se schimbă vârsta și condițiile de pensionare, iar relația cu munca poate avea motive foarte diferite, de la bani până la apartenență, sens, autonomie sau pur și simplu plăcerea de a fi activ. 

Profeția care se împlinește

Și poate că aici ajungem la una dintre problemele cele mai serioase. Depinde cum ne poziționăm și ce credem despre oamenii de peste 50 de ani. Dacă pornim de la ideea că nu mai învață, le oferim mai puține oportunități de dezvoltare. Dacă presupunem că nu se vor adapta la tehnologie, investim mai puțin în competențele lor digitale. Dacă ne gândim că mai au doar câțiva ani până la pensionare, nu mai avem aceeași disponibilitate să îi formăm.

Este un fel de profeție: ceea ce așteptăm de la oameni ajunge să influențeze ceea ce vor putea ei să facă.

De aceea mi se pare atât de important să separăm două lucruri: vârsta și capacitatea de a învăța.

Ce anume sperie la Generația X?

Am auzit că vor fi prea scumpi, că vor avea prea multe opinii, că vor pune întrebări, că nu vor accepta orice, că nu se vor adapta, că nu vor fi impresionați de un titlu și că vor pleca oricum la pensie. Că se îmbolnăvesc mai des.

Unele dintre aceste temeri pot avea un punct de plecare real, pentru unii oameni și în anumite contexte. Sănătatea, de exemplu, poate influența participarea la muncă, iar OECD arată că problemele de sănătate reprezintă una dintre cauzele importante ale ieșirii timpurii din piața muncii în România. Dar asta este foarte diferit de a transforma riscul individual într-o caracteristică a unei generații.

Mereu există un oarecare decalaj între ceea ce vor angajatorii și pretențiile angajaților, cu cât este mai mică această distanță, cu atât potrivirea este mai bună și relația va fi de durată mai mare. Am un foarte bun amic, a cărui bunică spunea — despre relațiile romantice, dar se aplică foarte bine și aici — că relația este perfectă atâta timp cât fiecare parte consideră că a primit un pic mai mult decât merită. Angajatorii să considere că primesc un pic mai mult decât prețul pe care îl plătesc și angajații să creadă că sunt ceva mai bine recompensați decât ar merita. Asta face ca ambele părți să caute să mențină relația cât mai mult timp.

Până la urmă aceasta ar trebui să fie întrebarea pe care ar trebui să ne-o punem când vorbim despre Generația X: în ce fel mai poate crea valoare, în ce fel vrea să o creeze și cum putem noi ajuta ca asta să se întâmple? 

Pentru că valoarea profesională nu dispare la 45 de ani, dar se poate schimba forma în care este oferită. La 30 de ani vrei să urci cât mai sus, poate că la 50 vrei să lucrezi mai bine. Poate că la 35 vrei o echipă mai mare, iar la 55 vrei mai mult timp. Poate că la 40 vrei să fii director, iar la 55 ai descoperit că ai putea fi foarte bun într-un rol în care nu mai trebuie să demonstrezi nimic nimănui.

Cum facem să le punem mai multe întrebări celor cu care am vrea să lucrăm și să avem și deschiderea de a le auzi răspunsurile? 

OECD (2026), OECD Economic Surveys: Romania 2026, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/4844067e-en 

EJOBS: https://cariera.ejobs.ro/frica-cand-vrei-sa-ti-schimbi-jobul/

IPSOS:  https://resources.ipsos.com/AccessTheGenerationsReport2026.html