O problemă spinoasă: discriminarea în procesul de angajare

Dacă ieri Cristiana Constantinescu ne spunea ce au discutat participanții la Legal Issues in Social Media despre recrutare si social media, azi continuă prezentarea cu ideile vehiculate despre potențialul de discriminare atunci când un angajator se folosește de platformele sociale pentru a evalua candidații.

Ce tip de informații poate căuta un angajator în profilul de social media? Lucruri care pot spune cât mai multe despre candidat: ce hobby-uri și ce obiceiuri are, ce preocupări și cu cine este conectat. Ne lovim de fapt, de propriile noastre prejudecăți.

Dacă ai un profil cu o impresie generală bună, acesta va avea o conotație pozitivă. Dacă, însă, valorile tale nu concordă cu cele ale angajatorului – pot apărea probleme. Desigur, este un proces subiectiv și astfel ajungem la problemativa discriminării potențialilor angajați din cauza informațiilor postate în social media.

În România nu există situații (publice) în care o companie să fie acuzată de discriminarea angajaților din cauză de social media. La nivel de discuții, însă, între angajator și angajați, pot exista astfel de situații.

“Eu încerc să promovez recrutarea prin online”, a menționat Mădălina Uceanu.

Ioana Marcu (HR Director, Orange România) este de părere că astăzi nu avem cum să recrutăm, la aproape niciun nivel, fără să ținem cont de social media.

Riscurile recrutării prin social media sunt identitatea falsă, controlul redus, lipsa unei strategii sau teama oamenilor de a folosi social media. Oportunitățile – expunere și vizibilitate, transparență și comunicare directă, posibilitatea de a oferi un răspuns în timp util.

În ceea ce privește monitorizarea angajaților, și aici este nevoie de politici interne bine implementate. Pe lângă regula bunului simț și discuții cu angajații, o soluție ar fi punerea la dispoziția angajaților intranetul, cu reguli de etică foarte clare.

În ce măsură e legal să limitezi accesul angajaților la Facebook, de exemplu? Și aici decizia depinde de specificul activității companiei. De asemenea, mai intervine aici și rolul politicilor interne. În orice caz, limitările și interdicțiile sunt riscante, fiind recomandată crearea unui spirit de echipă cu mecanisme de control aplicabile doar în cazul în care se întâmplă ceva grav.

Concluzia Mădălinei Uceanu (CareerAdvisor) este ca, în vâltoarea lumii virtuale, e important să nu neglijăm comunicarea din offline pentru că, până la urmă, comunicarea din offline rămâne cea mai importantă.