Caracteristicile unei Learning Organisation

Am citit de curând un articol foarte bine argumentat în Harvard Business Review despre cum programele de dezvoltare ale abilităților de lideri de cele mai multe ori eșuează. Concluzia autorilor era că pentru a-l face cu adevărat să funcționeze programul trebuie integrat în cadrul tuturor proceselor din organizație – nu tratat izolat ca un proiect în care sunt implicați doar participanții țintă. Motivul principal este acela că, odată întorși dintr-un program de dezvoltare, participanții se lovesc de inerția organizațională cu care e greu să lupți pentru a putea face lucrurile altfel, pentru a avea spațiu să aplici cu adevărat ce ai învățat.

Cred că presupozițiile sunt valabile, practic, pentru orice experiență de învățare ale cărei învățăminte se doresc a fi fixate în organizație (și nu ne-am dori să fie toate?). O organizație care învață cu adevărat trebuie să se preocupe de abilitatea de a învăța la toate nivelele ei.

Noi am identificat cel puțin patru, suficient de cuprinzătoare și egal de importante:

1. Lideri care să fie promotori ai învățării.

Știm cu toții că managerul este în top 3 al motivelor pentru care un angajat decide sau nu să părăsească organizația. Rolul și influența sa sunt cruciale. E important așadar ca acesta să fie un bun learning coach: să faciliteze, să provoace și să susțină experiențele de învățare continuă.

2. Procese care să integreze învățarea în ADN-ul organizației

Dincolo de strategia de learning&development o organizație care învață are dezvoltate sisteme de knowledge management, de sharing, de colaborare între departamente, de transfer de know-how, acces facil la resurse în interiorul și în afara organizației. Preocuparea pentru învățare nu ar trebui să fie doar în responsabilitatea departamentului de HR și nu ar trebui tradusă într-un proces izolat ci integrată în toate celelalte.

3. Un mediu și o cultură propice

Este cultura organizației una care cultivă obiceiuri de învățare? Există un discurs de a promova plăcerea de a învăța și principiile învățării continue? Există vreo valoare organizațională ce se poate declina în astfel de comportamente? Într-o organizație care învață răspunsul la aceste întrebări este ”cu siguranță, da!” Mai mult, mediul fizic și cel virtual ar fi bine să permită organizarea de experiențe de învățare diverse – de la a avea un spațiu tip bibliotecă, un LMS (platformă online de învățare) până la a avea adevărate Learning Centers.

4. Angajați autonomi în învățare.

Nu în ultimul rând, într-o organizație care învață, oamenii știu să învețe autonom și își asumă responsabilitatea proceselor lor de învățare. Uneori ne e greu să ne ducem la îndeplinire obiective de învățare pe care ni le stabilim singuri, e lesne de înțeles că atunci când ni le setează alții le tratăm cu și mai puțină seriozitate (chiar dacă nu o facem cu rea-voință). Prin urmare, un element cheie este acela de a cultiva acest spirit și această abilitate de autonomie. Angajații devin astfel proactivi și își pot construi medii de învățare mult mai bogate, accesând resurse și din interiorul și din afara companiei, personalizate pe nevoi individuale și, deci, mai eficiente.

În zilele noastre, când lucrurile se schimbă atât de repede, agilitatea și capacitatea de a învăța și de a se adapta rapid pot face diferența între companiile care vor avea succes, cele ce reușesc să supraviețuiască și cele care nu.

Save