Cum eviți subiectivismul în recrutare: interviu structurat și criterii clare

La începutul carierei mele în recrutare, acum 20 de ani, eram convinsă că pot „simți” rapid oamenii fără să înțeleg cu adevărat valoarea unui interviu structurat. Apoi am citit o carte care mi-a pus sub semnul întrebării această convingere și mi-a schimbat felul în care derulez interviurile. Se numește Hire With Your Head: Using Performance-Based Hiring to Build Great Companies și este scrisă de Lou Adler. Mi s-a părut una dintre puținele cărți care vorbește deschis despre greșelile pe care le facem în recrutare, nu din rea-voință, ci din reflex.

O idee care mi-a rămas in minte până azi este aceasta: dacă îți place un candidat la interviu, tratează-l mai strict; dacă nu îți place, ai mai multă răbdare. Adler scrie despre tendința noastră de a ne lăsa influențați de prima impresie, de „chimie”, și despre cum aceasta ne poate afecta judecata. Dacă cineva ne creează rapid o impresie bună, devenim mai relaxați, punem întrebări mai superficiale și căutăm confirmări. Dacă, dimpotrivă, cineva nu ne „sună bine” din primele minute, devenim mai critici și mai puțin dispuși să explorăm cu adevărat competențele lui.

De reținut că subiectivismul nu apare doar în recrutările făcute superficial sau de manageri fără experiență, ci și în procesele derulate de profesioniști, tocmai pentru că este parte din felul în care funcționează creierul nostru. Halo effect apare atunci când o primă impresie pozitivă influențează modul în care evaluăm toate celelalte aspecte ale candidatului. Similarity bias este tendința de a favoriza candidații care ne seamănă sau care au experiențe și valori similare cu ale noastre. Iar confirmation bias ne face să căutăm și să interpretăm informațiile astfel încât să ne confirme impresia inițială. Problema apare atunci când nu conștientizăm aceste tendințe și nu construim mecanisme care să le limiteze impactul.

Interviu structurat: cel mai simplu instrument anti-bias

Cel mai eficient mod de a reduce subiectivismul este interviul structurat, bazat pe criterii clare și pe competențe relevante pentru rol, un cadru în care toți candidații sunt evaluați după aceleași repere.

Un interviu structurat presupune:

• definirea clară a competențelor critice pentru rol, înainte de a vedea candidați;
• întrebări comportamentale și situaționale identice sau comparabile pentru toți candidații;
• evaluarea răspunsurilor pe baza unor criterii prestabilite, nu pe „feeling”.

În acest context, inclusiv durata interviului devine relevantă, pentru că timpul alocat influențează profunzimea evaluării.

Revin aici la ideea lui Adler: tocmai atunci când simți că rezonezi cu un candidat, este momentul să te raportezi cel mai strict la structură (să pui întrebările dificile, să ceri exemple concrete, să verifici consistența) pentru a te asigura că decizia ta este corectă. La fel, când un candidat nu îți creează o impresie bună din primele minute, structura te obligă să îi acorzi timp și spațiu real pentru a-și demonstra competențele. De multe ori, cei mai buni candidați pe care i-am recrutat nu au fost cei mai carismatici în interviu.

Criterii clare, stabilite înainte de interviu

Un alt element esențial în reducerea subiectivismului este stabilirea criteriilor de evaluare înainte de începerea procesului. De prea multe ori am văzut criterii care se flexibilizează pe parcurs, în funcție de cât de mult ne place un candidat. Când acestea sunt clare de la început (ce înseamnă succesul în rol, ce competențe sunt critice, ce experiență este cu adevărat relevantă), devine mult mai greu să justificăm o decizie bazată exclusiv pe chimie. Sunt de acord că intuiția rămâne importantă, mai ales la recrutorii experimentați, dar ea ar trebui să vină după evaluare, nu în locul ei.

Ce am învățat după sute de proiecte de recrutare, cu succese, dar și cu eșecuri, este că poți să fii empatic în interviuri și totodată riguros. Nu sunt două lucruri care se exclud; dimpotrivă, împreună creează procese de recrutare corecte, obiective. Empatia îți permite să înțelegi candidatul, motivația și contextul său, iar rigoarea te ajută să iei decizii fundamentate, să nu te lași condus de prima impresie sau de instinct. Același lucru ne spun și managerii care au trecut prin workshopurile noastre de recrutare, Îi ajuta să elimine din tendința naturală de a se baza preponderent pe intuiție și să urmeze un proces obiectiv, validat de experiența noastră extinsă in recrutare.