Hot Now

De ce nu propun soluții

24 10 2012, Ana Glavce , Comenteaza, 3.197 afisari

În urma textului de săptămâna trecută, despre un anume fel de dependență față de recunoaștere, cineva mi-a sugerat să scriu și cum se poate scăpa de o asemenea dependență.

Cu riscul să dezamăgesc, nu voi face asta. Nu am competența necesară și găsesc că ar fi o dovadă de iresponsabilitate din partea mea să mă lansez în oferirea de “rețete”, “pași”, sau alte soluții-minune. Eu NU consider că vin aici spunând Adevăruri. Ceea ce fac este să propun observații personale în legătură cu comportamente ale oamenilor – să sugerez că pot exista și alte explicații decât cele pe care suntem tentați la prima vedere să le considerăm singurele valide (dacă un om ne agresează, asta nu înseamnă în mod automat că ne urăște; dacă un om nu se simte valorizat, asta nu înseamna în mod automat că nu știm să-l valorizăm; când cineva ne tratează cu superioritate, nu înseamnă în mod automat că îi suntem inferiori, un om care se “sacrifică” nu este neapărat un altruist etc)

Suntem HR-i, lucrăm cu oameni. Vrem sau nu, ne place sau nu, suntem permanent chemați să “rezolvăm” probleme care au o legătură cu faptul că oamenii și comportamentele lor nu sunt întotdeauna “perfecte”, previzibile, “albe” sau “negre”. Daca vrem să ne facem bine meseria – de HR-i și de oameni – trebuie să avem răbdarea și deschiderea să învățăm tonurile de gri, să învățăm să observăm și să ne observăm – în așa fel încât să recunoștem cea mai bună soluție pentru situațiile cu care se confruntă echipele și organizațiile noastre. Buna cunoaștere a business-ului, capacitatea de a interpreta P&L-uri, KPI-uri și analize de tendințe, stăpânirea tehnicilor și teoriilor sunt toate foarte importante pentru a face din noi HR-i buni. HR-i excelenți cred eu că pot deveni cei care pe lângă toate astea, au o pasiune pentru om în toată complexitatea lui, care au disponibilitatea de a-l înțelege, astfel încât să poată decide corect când anume este potrivit să lucrăm cu statistici, când anume e mai bine să luăm în considerare variațiile individuale, cazurile specifice – nevoile, problemele, talentele fiecărui om în parte – și, nu în ultimul rând, când anume este mai potrivit să admitem că relația unei persoane cu organizația noastră nu poate funcționa, indiferent cât de regretabil este acest lucru. Putem greși? Desigur. Dar putem încerca să facem în așa fel încât să greșim cât mai puțin.

Suntem la rândul nostru oameni. Pentru a-i putea înțelege pe alții, trebuie să ne înțelegem pe noi înșine. Înainte de a putea rezolva problemele organizației, trebuie să fim în stare să recunoaștem și să “rezolvăm” propriile noastre probleme și limite.

Unele lucruri se rezolvă prin schimbări de procese, altele necesită intervenții de tip training, altele de tip coaching; uneori trebuie să gândim programe de transfer de cunoștințe, alteori programe de învățare experiențială; alteori, tot ce trebuie și putem face este să încercăm să le propunem colegilor noștri să se gândească dacă nu cumva o schimbare de comportament sau de pattern de gândire ar putea aduce beneficii – echipelor în care lucrează și lor înșile. În acest ultim caz însă, rolul nostru nu poate merge mai departe: oamenii pot admite că o schimbare ar fi bună sau că undeva în felul lor de a gândi sau de a se comporta s-a strecurat o “eroare” – dar este responsabilitatea și dreptul lor să aleagă felul în care tratează aceasta “eroare”. Putem rezolva multe probleme. Nu putem însă forța oamenii să se schimbe, le putem doar propune să se gândească la ideea asta și le putem arăta care ar fi metodele prin care ar putea – în caz că doresc – să purceadă în aventura schimbării. În plus, poate că uneori “erorile” pe care le constatăm nu sunt nimic altceva decât expresia propriilor noastre “erori” de gândire sau percepție. Poate că cei care trebuie să admită că o schimbare ar fi binevenită suntem chiar noi înșine!

Dar să rămânem pe un tărâm mai sigur: motivul pentru care organizațiile noastre ne plătesc este acela de a face în așa fel încât oamenii pe care-i alegem și modul în care îi tratăm, gestionăm și dezvoltăm să-și aducă cât mai bine contribuția la mersul business-ului. Uneori asta înseamnă să trecem de barierele înțelegerii superficiale a motivațiilor și să încercăm să decriptăm comportamente și atitudini. Putem avea și propune opinii. Suntem responsabili de asigurarea unei funcționări cât mai bune a oamenilor care alcătuiesc sistemul care este organizația noastră (întru fericirea organizației ȘI a celor care o alcătuiesc), conștienți fiind de faptul că dacă unii oameni nu se potrivesc de minune cu un sistem anume, asta nu înseamnă ca sunt “greșiți” și că trebuie să-i “reparăm”. Putem încerca să provocam oamenii să se gândească la schimbare. Mai departe de rolul de facilitator nu putem merge și nici nu trebuie să ne propunem să mergem. Exista coach-i, terapeuți și alți specialiști care trebuie să intre în scenă pentru asta. Și nici ei nu au multe de făcut dacă omul nu decide că este oportun, de dorit și în beneficiul său să lucreze cu el însuși.

Nu voi propune deci soluții prea multe. Voi continua să insist pe valoarea imensă a auto-cunoașterii (chiar dacă uneori este un proces extrem de dureros). Voi mai insista și pe faptul că nu este o idee rea să ne încredințăm percepțiile, “erorile” și temerile minții pricepute a unui profesionist care ne poate ghida mai bine în demersul nostru de auto-înțelegere și eventuală schimbare. Voi continua să pledez pentru importanța păstrării îndărătnice a unei cantități de optimism fără de care orice luptă e inutilă: nu, lucrurile nu se termină întotdeauna cum ne dorim, însă în orice variantă singura opțiune este să se termine bine (unde “bine” are o definiție care ține mai mult de atingerea unei stări de echilibru și confort decât de detalii foarte riguroase ale situației respective: cu ce, cu cine, când etc). În rest, tot ce voi face va fi să continui să va propun opinii și observații. În unele vă veți regăsi, pe altele le veți rejecta sau nega; unele vă vor confirma opinii proprii, iar altele poate vă vor îndemna să reconsiderați convingeri personale.

Ca să fiu sinceră până la capăt, tot ceea ce am scris mai sus nu este nimic altceva decât rezultatul concret al unui lung proces de auto-cunoaștere: am trăit multă vreme sub imperiul convingerii că trebuie să fiu un fel de “salvator”, că rostul meu este să “rezolv” cât mai multe dintre problemele celor din jurul meu. Tentația asta nu va dispărea probabil niciodată, însă îmi cunosc și recunosc “eroarea”. Pot împărtăși experiența mea personală și modul în care eu am recunoscut și încerc să “tratez” această problemă; nici în acest sens nu pot însă oferi o rețetă, căci singura “rețetă” care funcționează este cea pe care o găsim noi înșine, în noi înșine, atunci când suntem pregătiți pentru asta.

Adauga comentariu

Cele mai noi

Revista HR Manager împreună cu Humanistic organizează joi 4 iunie, între orele 14.00–16.00, a doua ediție a evenimentului online „FAST FORWARD. ORGANIZAȚIA DIGITALĂ”, în cadrul căruia se va discuta despre un viitor sustenabil, un alt fel de viitor unde managerul HR are șansa de a contribui decisiv sub presiunea cifrelor și a rezultatelor. Discuțiile se vor […]

Detalii

Inegalitatea de șanse la educație este una dintre problemele fundamentale cu care se confruntă sistemul de învățământ preuniversitar din România. 4 din 10 copii din România au părinți în şomaj sau cu venituri mici, ceea ce se traduce în condiţii de locuit precare, îngrijirea inadecvată a sănătăţii şi bariere în accesul la învăţământ, cultură, sport […]

Detalii

Asociaţia The Social Incubator lansează platforma vocaţională  www.bunincariera.ro cu scopul de a ajuta tinerii cu vârsta cuprinsă între 16-24 ani să își aleagă cariera potrivită. Bun în Carieră pune la dispoziţia tinerilor teste vocaționale, sesiuni de consiliere şi mentorat online, gratuite, pentru valorificarea potenţialului propriu şi informaţii despre paşii necesari traseului educațional și profesional, în funcție […]

Detalii

Programul FUTURE – Construiește cu pasiune susținut de compania internațională Vertiv este unul dintre inițiativele ce au reușit cu succes să se replieze în timp record și să livreze, gratuit, un program complex de #EducatieAltfel pentru 40 de studenți și 15 profesori din mediul universitar. „Adaptabilitatea a fost prima competență soft pe care am activat-o […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter