Diferența între candidați o face atitudinea

Care credeți că sunt motivele pentru care un profesionist care lucrează de la începutul anilor 90 în HR în România decide să emigreze? Care sunt provocările și cum se vede o altă cultură prin ochii unei persoane pentru care interacțiunea constructivă cu oamenii și diversitatea lor este o parte firească a vieții profesionale și, evident, personale?

Dacă e să parcurgeți profilul de pe LinkedIn al Ceraselei Mueller, nu aveți cum să vă dați seama de schimbarea majoră pe care a decis să o facă în urmă cu mai puțin de jumătate de an. Dar pentru că o cunoaștem și credem că experiența emigrării în Australia este cel puțin interesantă dacă nu provocatoare, noi i-am luat-o înainte, n-am mai așteptat să își actualizeze profilul cu noua poziție de HR Coordinator (Statutory Authority – Australia) și am rugat-o să ne povestească despre încercările prin care a trecut, despre cum se practică HR-ul acolo, despre generația tânără, crize și valori.

De cât timp ești în Australia?

Sunt în Australia de 4 luni și jumătate.

Ce a contribuit la decizia de a te reloca? 

Decizia de plecare din țară nu e ușor de luat. Sunt foarte multe lucruri la care renunți în mod deliberat, însă, în cazul nostru, elementul hotărâtor a fost viitorul fiicei noastre. Tulburările din Europa și, în special incertitudinea din România (dupa 20 ani suntem încă în incertitudine) au contribuit major la decizia noastră irevocabilă.

Care au fost/sunt provocările cele mai mari?

Provocarile majore au fost tot ceea ce ține de relocare – de la găsirea unei locuințe, până la găsirea unui job și adaptarea la alte condiții. Stilul australienilor este foarte diferit de ceea ce știam în România; spre exemplu, pentru a închiria o locuință este un proces de ”recrutare și selectie” chiriași; după ce ai identificat casa pe care ai dori să o vezi, există un proces de ”open house” (există pe internet postată data și un interval de 15 min) la care vine oricine dorește să închirieze casa; sunt cazuri în care vin 10 persoane, primești un application form (dacă te interesează casa), îl completezi iar proprietarul/agentul imobiliar alege viitorul chiriaș. Ca metode de selecție: referințe de la alți ”landlords” din Australia (ori dacă ești proaspăt venit, ai un mare dezvantaj, pentru că nu ai astfel de referințe), jobul actual și salariul (iarași, dacă încă nu ai job, ești ”suspect”), fluturași de salariu, etc, plus cam ce impresie ai lăsat agentului imobiliar (ești un om de încredere sau nu).

O altă provocare – să mă obișnuiesc cu volanul pe partea dreapta și să conduc pe partea stângă a șoselei cât și să dăm din nou examen de conducere (teoretic și practic); permisele noastre nu sunt recunoscute (ai voie să conduci doar 3 luni după sosirea în țară).

Înscrierea fetei la școală – sistemul de învățământ este în urma celui din România dar și foarte diferit: școala primară e până în clasa a 6a, clasele 7-10 reprezintă liceul, 11-12 e college dupa care urmează facultatea.  Practic, la clasa a 5a, fetița a învățat lucruri pe le făcuse în România într-a 3a și a 4a, câștigul a fost că s-a obișnuit mult cu limba (vorbind zilnic engleza timp de 8 ore cât e la școala; e la o școală normala, la un loc cu australienii, nu a avut nevoie de anul pregatitor, știind limba din țară).

Cum se simte criza la nivel de HR acolo versus cum se simțea aici? Care este prima ta impresie despre piața de acolo, atât din perspectiva celui care își caută job cât și a omului care lucrează în HR?

Criza în Australia nu există. Din când în când mai apar la știri noutăți despre evoluția din Europa și se mai întreabă cum i-ar putea afecta pe ei. Sunt destul de panicarzi și își iau măsuri de protecție (în mod pro-activ); de exemplu, au mai tăiat la cheltuielile din apărare.

Pe de altă parte, Australia are o populație foarte îmbătrânită (se vede cu ochiul liber peste tot – pe strada, în magazine, la joburi – oameni de peste 60 ani care muncesc normal). În altă ordine de idei, peste 2-3 ani vor ieși la pensie ”baby boomers” – circa 20-30% din populația activă a țării – se va crea un dezechilibru major pe piața muncii iar australienii își iau măsuri prin programele active de încurajare a imigrării.

Piața muncii – este foarte diversificată, sunt foarte multe joburi, însă sunt mult mai înguste – se practică mult specializarea într-un domeniu (această specializare este obligatoriu însoțitaă de documente/calificări/diplome plus experiență). Experiența nu compensează lipsa unei diplome de calificare într-o meserie, inclusiv management, HR, etc. Este obligatoriu să ai diplomă de calificare.

Din perspectiva omului care lucrează în HR – se lucrează aproape în exclusivitate cu agenții de recrutare (rareori angajatorul  posteaza direct anunțuri); diferența între candidați o face atitudinea – se angajează din cauza atitudinii (dupa ce au îndeplinit cerințele enumerate mai sus) cât și a referințelor.  Este extraordinar de important ca viitorul angajat să aibă referințe bune.

Ca disciplină a muncii – australienii sunt foarte conștiincioși (ai spune că sunt nemți) – nimeni nu întârzie la muncă, nu există chit-chat sau pauze (mai ales de țigară – fumatul e strict interzis peste tot, chiar și în fața cladirilor, așa că fumezi acasă); pe de altă parte, se pleacă la sfârșitul programului (fără overtime sau alte lucruri de acest gen); reușesc să-și facă treaba la timp. O altă diferență față de România – nu prea vorbesc la telefoane mobile, se folosește telefonul fix și strict pentru job (nu vei auzi pe nimeni vorbind cu mama/tata/soțul/copilul la telefon de la serviciu).

Care sunt cele 3 provocări majore ale HR-ului acolo versus cele de aici?

HR –ul e o funcție destul de administrativă, în sensul de ”compliance”, trebuie să te asiguri că ai făcut totul conform regulilor (interne și externe).

Lucrurile sunt stabilite și clare, cu toate astea, trebuie să găsești modalități de a-i motiva pe oameni, lucru destul de dificil atunci când totul deja există și se practică (e una din provocări).

O altă diferență față de România – existența acelor ”Employee Assistance Programs” care funcționeaza pentru orice fel de problemă ar avea angajatul (personală sau de job) – și sunt plătite de companie (discuții cu diverși counselors).

Care este valoarea acordata “generatiei tinere” acolo in comparatie cu ce se face aici?

Generația tânără este foarte importantă (prin prisma a ceea ce am spus mai sus și faptului că au o populație îmbătrânită). Spre exemplu – există multe programe de training și calificări (inclusiv la nivel de diplome de calificare) plătite de stat (numai să vrei sa mergi); sunt tot felul de inițiative de a sprijini oamenii de peste 40 ani în a se perfecționa, găsi un loc de munca, etc. De asemenea, se acordă o atenție foarte mare acelui work-life balance care se traduce prin: tot felul de programe de lucru astfel încât să poți să duci copilul la școală/grădiniță, etc; poți să lucrezi doar în anumite zile din săptămână astfel încât la final să ai 37.5 ore/săptămână (asta e media), sau poți să ai mai puțin (dar ești plătit pentru mai puțin) etc; în principiu, poți să optezi pentru orice astfel încât să fie win-win.

Care sunt mesajele pe care le primește cel mai des acolo HR-ul de la manageri (la nivel de recunoaștere etc) în comparație cu ce se întâmplă aici (cât de strategic era rolul de aici față de cel de acolo?)

E prea devreme să răspund la această întrebare – poate peste vreo 6 luni (abia am împlinit o lună de când sunt aici).