E bine să „sari” peste interviuri în procesul de recrutare?

Tudor ne-a întrebat:

Am fost de curând la un interviu pentru o poziție vacantă pe care mi-o doresc foarte mult. Interviul a fost cu un responsabil de recrutare de la HR și am înțeles că, dacă sunt selectat pentru etapa următoare, mai urmează un interviu cu managerul HR și, doar dacă trec și de acela, cu managerul direct al poziției vacante. Am senzația că procesul durează prea mult și aș vrea să încerc să îl abordez direct pe manager (i-am găsit profilul pe LinkedIn). Este indicat să fac așa ceva? E bine să sari pentru interviuri în procesul de recrutare?

Noi îi răspundem:

În majoritatea organizațiilor, este o practică normală ca HR-ul să se ocupe de procesele de recrutare și selecție. Acestea presupun postarea anunțurilor, colectarea aplicațiilor, derularea interviurilor telefonice, derularea primelor runde de interviuri și punerea la punct a unei liste scurte care urmează să îi fie prezentată managerului pentru departamentul căruia se face recrutarea.

Companiile care nu au un departament de HR suficient de dezvoltat pentru a se ocupa de aceste procese, apelează de cele mai multe ori la consultanți externi, motivul fiind unul cât se poate de evident: managerul direct al poziției vacante nu are nici timpul și, adesea, nici competențele necesare pentru a trece prin toate etapele de evaluare ale unui proiect de recrutare. Evident, girul său final este obligatoriu pentru a stabili gradul de potrivire a candidaților cu organizația/echipa și pentru a evalua competențele tehnice ale celor de pe lista scurtă etc, dar îi este dificil, dacă nu chiar aproape imposibil, să intre în detalii legate de tipologii motivaționale/ de personalitate etc.

Adesea, interviurile cu managerul direct se derulează sub forma unor discuții a căror miză de evaluare nu este neapărat evidentă. Un manager cu experiență în relația cu oamenii va pune întrebări specifice care nu se regăsesc pe listele de întrebări vehiculate de site-uri de carieră, va căuta indicii mai puțin vizibile ale unor tipare de comportament sau atitudine pe care și le dorește în echipă, se va baza (adesea prea mult) pe experiențe anterioare (pozitive sau negative) cu candidați în care și-a investit încrederea și resursele, va face apel la intuiție etc.

Deși sunt situații în care un manager cu o reputație solidă în organizație poate susține pentru angajare un candidat care nu a trecut neapărat prin toate filtrele de evaluare ale departamentului de HR, acestea sunt foarte rare. Companiile au proceduri standard care trebuie respectate, iar orice scurt-circuitare a acestor procese riscă să poziționeze candidatul într-o postură ciudată sau chiar ingrată.

Presupunând că l-ai putea convinge pe managerul direct că ești persoana de care are nevoie și că nu e necesar să treci prin toate evaluările HR-ului, ești convins că vrei să intri în organizație cu imaginea unui profesionist care, într-un fel sau altul, a reușit să se „pună bine cu forurile superioare” și care nu a obținut postul pe baza unor competențe sau experiențe dovedite? Nu subestima forța zvonurilor în mediul organizațional și nici impactul pe care o atitudine ostilă a echipei în care intri îl poate avea asupra performanței tale ulterioare.

Revenind, așadar, la întrebarea ta, sugestia noastră este să tratezi orice discuție cu managerul direct al poziției pentru care candidezi cu mare atenție. Evident că poți încerca să te conectezi cu el pe LinkedIn și, dacă aceste informații sunt publice, să îi trimiți un mesaj în care să îți manifești interesul față de postul vacant, menționând și faptul că ai participat deja la un prim interviu cu persoana X de la HR.

Pe de altă parte, este la fel de important să te conectezi si cu persoana cu care ai avut interviul și să ai o relație bazată pe sinceritate cu aceasta. Nu ascunde informații importante despre motivațiile și intențiile tale, fii transparent și respectă regulile jocului.