Employer branding – cum se face în România

Atunci când ne referim la social media avem în vedere mai întâi ideea de canal de comunicare (în dimensiunea lui tehnică). Când vine vorba de brandul de angajator dezvoltat în social media, accentul cade pe procesul comunicării şi nu pe platforma/canalul în sine. Oricum, fie proces, fie platformă, experienţa oferită e singurul element care face diferenţa. Renumele de bun angajator se sprijină pe 3 tipuri de experienţă oferită:

Experienţa pasivă (o persoană se înscrie în baza de date a unei companii fără a căuta activ un loc de muncă. Calitatea interacţiunii dintre el şi companie îl poate determina să aplice pentru o poziţie sau să recomande compania altor persoane. Compania îl poate impresiona printr-un newsletter sau prin tutoriale). Cum se comportă compania cu cei care sunt interesaţi să devină membri în comunităţile întreţinute de aceasta? Cu ce mesaj sunt întâmpinaţi, ce sugestii li se fac şi către ce zone ale website-ului sunt direcţionaţi?

Experienţa de candidat (cât de uşor îi este unui candidat să se conecteze la oferta companiei? Este informat despre etapele procesului? Cum arată formularele de contact? Este transparentă compania cu aplicaţia lui? Ştie candidatul în ce fel îi vor fi folosite datele personale? Este informat despre statusul aplicaţiei lui?)

Experienţa de angajat este o altă componentă indispensabilă construirii sau menţinerii unui renume de bun angajator. Sunt enorm de multe aspecte care îmbunătăţesc sau alterează relaţia angajat-companie şi toate au relevanţă pentru employer branding. Pentru a vedea formele în care se regăsesc aceste 3 tipuri de experienţă în relaţia candidat/angajat-companie am analizat sumar două exemple.

Un mare angajator din România are în echipa de HR cel puţin doi membri cu atribuţii de employer branding (sursa: Linkedin). Secţiunea de cariere de pe sait este statică şi neprietenoasă şi nu permite înregistrarea CV-ului în baza de date. Invitaţia de a trimite CVul prin email îmi spune că fie nu au un ATS, fie importă CV-urile din email în ATS (neproductiv şi greoi). Deşi produsele brandului se bucura de mare popularitate în social media (pagini de produs pe Facebook având între 5000 şi 60.000 de fani), compania nu are o pagină oficială şi pe niciuna din paginile de produs nu există un link spre secţiunea de cariere şi nici nu este oferită posibilitatea de a stabili un contact profesional (sursa: Facebrands.ro şi Facebook.com). Nu ne băgăm în bucătăria internă a acestei mari companii dar ne-ar plăcea să facă mult, de dorit şi logic employer branding extern.

Un alt exemplu de cum se face employer branding în România are în vedere un mare nume de pe piaţa românească de telecom. Echipa de HR are în componenţă 3 membri cu atribuţii de employer branding într-o combinaţie perfectă: un manager de cultură organizaţională & recrutare, un recrutor şi directorul de resurse umane. Preocupări active în acest sens au început în 2011 prin angajarea unui membru dedicat strategiei de employer branding. În ciuda acestor evidenţe, formele concrete pentru întărirea renumelui de bun angajator şi atragerea talentelor întârzie să apară. Compania nu construieşte o comunitate de talente în mediul virtual, paginile de Facebook nu au secţiuni de cariere şi nici nu fac trimitere către cea oficială, de pe sait. În schimb există posibilitatea de a distribui joburile oferite şi pe reţele sociale ca: MySpace, Orkut, Bebo (plug-in instalat fără a fi customizat si adaptat realităţilor din social media autohtonă).

Un aspect surprinzător este folosirea unui ATS de renume, Taleo, dar care lăsa de dorit la capitolele cu care se mândreşte cel mai mult: utilizare prietenoasă şi intuitivă, funcţionalitate. Butoanele pentru abonarea la fluxurile de oferte nu funcţionează, secţiunea de cariere este ruptă de saitul principal şi de conturile sociale ale companiei (deşi paginile acesteia se bucura de atenţia a peste 225.000 de fani).

Sunt intrigat de faptul că multinaţionalele nu sunt agenţii modernizării relaţiilor dintre candidaţi şi angajator. A nu ajunge la o confluenţă cu trendurile existente frânează procesul de găsire şi atragere a talentelor. E o ironie la adresa unui talentat digital native invitaţia de a aplica prin email sau forţarea acestuia să ajungă în secţiunea de cariere prin 10 click-uri. Succes celor 5 angajaţi cu atribuţii de employer branding din companiile analizate!

Atenție! Aspectele privitoare la experienţa ca angajat în economia politicilor de employer branding sunt greu de studiat din exterior iar apelul la saiturile de evaluări joburi şi companii ni s-a părut irelevant în cazul de faţă. Cei interesaţi de experienţa ca angajat în companiile româneşti pot accesa: jobee.ro .