Humans of HR | Dana Meleghi (Grawe Romania): Oamenii sunt suma tuturor rolurilor lor

Humans of HR este o nouă categorie de articole în care ne propunem să vorbim despre oamenii care se ocupă de oameni în companii. Vrem să-i aducem mai aproape, să-i descoperim dincolo de rolurile și responsabilitățile lor și să-i privim în toată complexitatea lor. Să vorbim deschis despre preocupările, provocările și dilemele lor, despre lucrurile care îi inspiră și îi pun pe gânduri. La finalul fiecărui articol, invitații noștri vor recomanda și câteva cărți care le-au plăcut sau care le-au fost de folos.

Întâlnirea de astăzi este dedicată Danei Meleghi, GRAWE România

Un manager îi cere să încheie relația de muncă cu un angajat, pentru că, spune el, omul nu performează. Decizia pare simplă, mai ales când managerul se află în altă țară, iar echipa lucrează la distanță. Dana Meleghi alege însă să sape puțin și să vorbească mai întâi cu angajatul. Descoperă că lucrurile sunt mai complicate decât păreau. Omul nu era lipsit de competențe și nici incapabil să-și facă treaba. Depindea însă de răspunsurile altor colegi și de colaborarea cu oameni care nu erau întotdeauna disponibili. Poate că nici el nu reușea să explice suficient de bine ce se întâmpla. Dana își susține punctul de vedere și reușește să-l păstreze în organizație, acolo unde lucrează și astăzi.

„Mă lupt pentru lucrurile în care cred”, spune ea.

Este una dintre poveștile care explică mai bine decât o listă de valori felul în care își face meseria. Pentru Dana, respectul și onestitatea înseamnă să cauți ce se întâmplă cu adevărat înainte să iei o decizie care afectează viața unui om. Înseamnă și să poți susține un mesaj pe care îl transmiți în numele organizației.

„Nu livrez  mesaje în care nu cred”, mărturisește ea. Poate construi o comunicare dificilă, poate accepta că oamenii au perspective diferite, dar are nevoie să existe argumente reale în spatele ei.

Astăzi este director de HR la GRAWE România. A lucrat în organizații diferite și a văzut culturi în care a putut să-și exprime opiniile, chiar a fost incomodă când a contrazis perspectiva managementului. A văzut și altele în care argumentele ei nu-și găseau locul. Nu caută neapărat să aibă dreptate sau să obțină acordul celorlalți. Caută un spațiu în care să poată contribui.

„Nu avem cum să lăsăm acasă cine suntem cu adevărat”, spune despre felul în care ne raportăm la noi înșine și la ceilalți. „Noi venim cu ceea ce suntem în profesia noastră, cu ce suntem ca persoane, ca personalități, ca indivizi.”

Pentru ea, omul și profesionistul sunt aceeași persoană. Iar valorile nu rămân undeva, într-o declarație de principii. Se văd în deciziile pe care le iei, în lucrurile pe care le accepți și în momentele în care alegi să te opui.

Libertatea de a spune ce gândești

Dana caută organizații în care poate avea conversații reale. Nu e nevoie ca oamenii să fie de acord, dar e nevoie să poată spune ce gândesc și să se întâlnească a doua zi fără ca o contradicție să le afecteze iremediabil relația.

„Faptul că, dacă astăzi spunem niște lucruri aici, putem mâine să ne întâlnim civilizat, s-o luăm de la capăt, chiar dacă unul are o părere, altul are altă părere. Am încheiat discuția și asta e.”

Așa descrie siguranța emoțională, un lucru pe care îl consideră esențial într-o organizație. Pentru ea, nu e vorba doar despre atmosfera plăcută de la serviciu, ci despre posibilitatea ca oamenii să spună ce îi preocupă, să semnaleze o problemă și să recunoască o greșeală fără să se teamă de consecințe disproporționate.

În echipele cu care a lucrat, le-a transmis că vrea să afle cât mai repede atunci când se întâmplă ceva, indiferent cât de mare sau de mică este greșeala. Dacă știe, poate interveni și poate ajuta la rezolvarea situației. Dacă oamenii ascund problema de teamă, lucrurile se pot complica.

Când vorbim despre felul în care ne raportăm la greșeli, apare și o parte din povestea ei personală. Dana spune că a fost mereu foarte critică cu sine. A crescut într-o familie în care era important să faci lucrurile bine și că era o presiune care a însoțit-o multă vreme. A învățat însă, în timp, să-și privească altfel propriile standarde. Nu a renunțat la ele și nici nu pare să-și dorească asta.

„Tot ce mi-am propus tot timpul în viața mea a fost să fiu mai bună azi decât am fost ieri.”

Comparația cu propria versiune de ieri este, pentru Dana, un reper al progresului. Își păstrează exigența, dar o îndreaptă spre dezvoltare și învățare.

Dezvoltarea continuă

Dana este la a doua formare în psihoterapie, după ce a studiat psihologia și a urmat un master în psihologie clinică. Folosește tehnici învățate acolo în lucrul cu grupurile de colegi cu care lucrează.

Când o întreb cum reușește să facă loc pentru toate, îmi spune că învățarea o încarcă.

„E ca și când merg la sală sau meditez. Pun stop la ceea ce e în organizație și mă gândesc doar la subiectul respectiv. E o formă de re-energizare pentru mine.”

Există în felul acesta de a învăța și o formă de neliniște: îi este greu să stea pe loc, pentru că simte că riscă să piardă contactul cu lumea în care lucrează. Inteligența artificială îi stârnește curiozitatea. Citește, își cumpără cărți și încearcă să înțeleagă cum poate folosi noile instrumente. Este optimistă în privința lor, dar crede că avem nevoie de reguli clare, inclusiv în privința proprietății intelectuale și a situațiilor în care intervenția umană rămâne esențială.

Aceeași preocupare pentru învățare și dezvoltare se regăsește în implicarea ei în Asociația pentru Valori în Educație (AVE). Vorbește despre educație ca despre o miză care depășește parcursul fiecăruia dintre noi. „Educația e importantă, e singura șansă”, spune.

La un moment dat, poate că va alege să practice psihoterapia. Deocamdată, o nouă misiune profesională a făcut-o să rămână în HR. Spune că aceasta o face să se gândească la faptul că „încă mai am ceva de zis pe aici, prin zona de HR”.

Organizațiile înseamnă oameni

Dana își dorește să lucreze mai mult în transformare organizațională și mai puțin în zona birocratică. O transformare are însă sens când se urmărește un obiectiv de business și, în același timp, face lucrurile mai bune pentru oameni.

Din păcate, uneori, transformarea înseamnă restructurare și conversații dificile. Alteori, presupune integrarea unor echipe sau a unor companii care au stiluri de lucru diferite. În astfel de momente, Dana crede că HR-ul are responsabilitatea de a comunica și de a clarifica, inclusiv atunci când managerii ar prefera să paseze conversația.

Își amintește o situație de după achiziția unei companii. În organizația din care făcea parte, comunicarea se construia din aproape în aproape: în întâlniri de echipă, la mese rotunde, prin discuții directe. Compania care o absorbea comunica mai ales prin mesaje trimise tuturor. La un moment dat, angajații au venit și au spus că nu mai vorbea nimeni cu ei ca înainte. Aflau informații importante prin e-mail sau diverse comunicări interne. Informația putea să ajungă la toată lumea, dar oamenii simțeau că pierduseră ceva important: apropierea și posibilitatea de a vorbi cu cineva despre ce li se întâmpla. 

Mi se pare o observație relevantă într-o cultură în care conversația directă și relația personală au încă multă greutate. Un mesaj transmis tuturor poate îndeplini o nevoie de informare, dar nu înlocuiește întotdeauna dialogul de care oamenii au nevoie ca să înțeleagă ce urmează și ce înseamnă schimbarea pentru ei.

Această apropiere este importantă și în felul în care Dana înțelege rolul HR-ului. Crede   că HR-ul poate face legătura dintre deciziile managementului și ceea ce se întâmplă în organizație. Poate aduce în discuție lucruri observate în echipe, poate sprijini managerii care sunt foarte buni profesioniști, dar au nevoie să-și dezvolte abilitățile de lucru cu oamenii.

Are și o întrebare pentru colegii din HR care se plâng că managementul nu îi ascultă sau nu îi implică suficient: „Eu constat că managementul nu vine la mine. Dar eu m-am dus? Eu am întrebat ceva?”

Este o invitație la asumare. Relația dintre HR și management se construiește de ambele părți, iar contribuția HR-ului începe și cu disponibilitatea de a înțelege businessul și de a merge spre ceilalți.

O întreb ce o mai surprinde la oameni, după atâția ani de lucru cu ei. Îmi spune că o întristează duplicitatea, mai ales lipsa de asumare. În organizații, oamenii pot ajunge să ascundă greșeli sau să spună lucruri în care nu cred, de teamă să nu-și piardă poziția ori să suporte consecințe. Dana vede însă și costul personal al acestui comportament. Crede că e greu să trăiești încercând permanent să protejezi o imagine sau să eviți adevărul. Pentru ea, asumarea greșelilor face parte dintr-o relație onestă cu ceilalți și cu tine însuți.

Când o întreb ce i-a rămas după atâția ani de muncă, nu vorbește despre proiecte sau poziții profesionale. Își amintește o fostă colegă pe care a întâlnit-o într-o zi foarte grea. Femeia și-a amintit ce făcuse Dana pentru ea, i-a mulțumit și i-a cerut să o îmbrățișeze. A fost un moment care a emoționat-o, cu atât mai mult cu cât venea într-o zi în care avea nevoie.

Pentru Dana, acestea sunt lucrurile care contează. Când se gândește la o companie, se gândește la oamenii de acolo și la relațiile dintre ei.

La finalul conversației, îmi spune că nu a primit întotdeauna laude și că nu au fost mereu oameni care să-i spună că a făcut o treabă minunată.  „Am ales să am încredere în mine, orice ar fi.”

Poate că aici se întâlnesc cele două lucruri care o definesc: standardele înalte cu care își măsoară propria muncă și disponibilitatea de a continua să învețe. Dana caută să facă lucrurile bine, dar și să înțeleagă mai mult, să rămână curioasă și să-și găsească locul în care poate contribui.

Iar dacă munca ei lasă ceva în urmă, acel lucru pare să fie mai puțin vizibil decât un proiect încheiat sau o schimbare implementată. Este felul în care un om își amintește că a fost ascultat, luat în serios și tratat cu respect.

Recomandările de cărți care ne ajută să înțelegem mai bine oamenii

Care sunt cărțile care te-au impresionat în ultima perioadă? Ce ți-a plăcut să citești și ce crezi că ar fi relevant pentru a înțelege mai bine oamenii (ficțiune și non-ficțiune)?  Ce le-ai recomanda profesioniștilor din HR să citească și de ce?

Am citit de curând cartea Rodicăi Obancea, „Munca inteligentă”și recunosc ca mi-a plăcut și mi-a amintit lucruri valoroase despre muncă și relațiile dintre oameni la locul de muncă. Utilă pentru orice profesionist din zona de HR.

Îmi plac mult cărțile lui Irvin Yalom și ale lui Anne Ancelin Schutzenberger pentru zona de psihologie.

Din categoria beletristică, în ultima vreme l-am descoperit și  îmi place mult de Gheorghi Gospodinov: „Fizica tristeții” și „Refugiul Timpului”,  în mod deosebit.