Idei de aplicat după HR Summit Timișoara, ediția 2018

“HR Summit Timișoara – The SuperHeRoes Conference a fost despre comunitate, inspirație și despre noutațile din domeniu: GDPR, digitalizare și efectele acesteia asupra muncii, luarea de decizii, gamification sau diagnoza organizațională. În același timp, pe parcursul zilei am abordat everlasting problems in HR precum recrutarea și employee engagement dar și subiecte mai delicate – Egalitatea de șanse – de la #metoo la realitatea noii lumi digitale.”, declară organizatorii.

Training – bun la toate?

Este important să avem o viziune realistă asupra organizației, să ascultăm semnele vitale ale acesteia – ca în cazul unui organism viu – cu priorități și nevoi și să intervenim local atunci când organizația și implicit indivizii din cadrul ei au de suferit.

“Ce facem dacă organizația suferă de sciatică acută sau laringită pentru că nu mai poate înghiți situații negative care se repetă? Opțiunile sunt multiple și nu, nu ne referim la faptul că indiferent de ce probleme are organizația, facem un training!”, susține Delia Vîrgă, Conf. univ. dr., Departamentul de Psihologie, Universitatea de Vest Timișoara.

Diagnoza organizațională presupune în primul rând descrierea, înțelegerea și explicarea comportamentelor din organizație, analizează diferența dintre “ceea ce este” și “ceea ce ar trebui să fie”, și, în fine, ajută beneficiarul să găsească modalități de rezolvare a problemelor sau să crească eficiența organizațională. Pentru a identifica ariile de dezvoltare pe care organizația ar trebui să se axeze, sau pentru a adapta cultura organizațională la cerințele pieței, este nevoie de feedback bidirectional: de la angajator la posibil angajat, de la piața muncii la management.

Angajații au nevoie de încredere și recunoaștere, iar 65% dintre aplicanții la un job caută informații despre companie înainte de a aplica, ceea ce se traduce prin:

• petrece în medie 3 ore în căutarea unor informații relevante despre companie;
• este interesat de mediul de lucru, salariu și interviu;
• este din ce în ce mai interesat de extrabeneficii.

Când ți se spune că nu se poate, mergi împotriva curentului

Implicarea angajaților în acțiuni care fac bine atât echipei cât și comunității, poate aduce rezultate vizibile în companie, la nivel de employee engagement. Cu ce e mai utilă renovarea unei grădinițe față de un teambuiding clasic? Cum poate un concurs de talente pentru copiii angajaților să-i facă părtași la o cultură organizațională incluzivă?, am aflat de la Ristena Vegheș, Human Resources Manager, Litens Automotive Eastern Europe, în cadrul HR Summit Timișoara. Practic, cum putem aplica un astfel de model în organizația noastră?

Level I: Lansează provocarea&educă: Eu mă implic (angajator, HR) ->> direcționare 20% din profitul companiei către cauze în care credeți și duc la dezvoltarea comunității locale, sponsorizare clase cu profil de interes pentru companie, organizare workshop-uri, vizite la companie pentru elevi, pentru a-i pregăti pentru viața profesională.

Level II: Facilitează și personalizează: Tu te implici ->>> proiecte de “donație” organizată, activitate de strângere de fonduri, bonusare ore de voluntariat, burse acordate copiilor angajaților, în cadrul unui concurs de proiecte.

Level III: Building bridges: Noi ne implicăm ->> Teambuilding CSR, concurs de proiecte CSR (bursa corporate&participare angajați voluntari), concurs și calendar CSR anual.