Inteligența artificială în HR

Există două forțe concurente care au impact asupra domeniului HR. Pe de o parte, ritmul modificărilor sociale și comerciale care este din ce în mai rapid, generând un mediu socioeconomic și mai complex. Pe de altă parte, angajații solicită interacțiuni mai simple, cu implicare mai mare și mai umane. Pentru a realiza acest echilibru, specialiștii din domeniul HR încep să apeleze la tehnologii emergente, precum inteligența artificială (AI), învățarea automatizată și chatbot-urile, pentru a susține schimbările organizaționale rapide. 

Experiența angajaților devine mai umană

Domeniul de afaceri a recunoscut acum multă vreme importanța oferirii unei experiențe memorabile pentru clienți. Având în vedere că Generația anului 2000 și Generația Z vor înregistra cea mai mare cotă din forța de muncă la nivel global, din ce în ce mai multe organizații vor adopta o mentalitate similară pentru a-și păstra angajații activi și productivi. Un factor esențial îl reprezintă conștientizarea faptului că angajații își doresc semnificație, valoare, conectare, recunoaștere și dezvoltare personală la locul de muncă. Ei se așteaptă să beneficieze la locul de muncă de experiențe tehnologice similare celor de acasă – interfețe intuitive, reacții rapide și acces la informații în timp real.

Vom putea observa o creștere exponențială în ceea ce privește utilizarea Inteligentei Artificiale, a chatbot-urilor, a învățării automatizate, soluțiilor mobile și platformelor sociale, pentru ca locul de muncă să devină mai atractiv, mai simplu și mai activ. Conform Forrester, până în anul 2021, peste 50% dintre companii vor cheltui mai mult pe an pentru dezvoltarea de bot-uri și chatbot-uri, în comparație cu aplicațiile mobile tradiționale.

Această tendință, care vizează utilizarea instrumentelor ce reproduc senzațiile pe care le simțim, ne ajută să comunicăm într-un mod natural, prin dezvoltarea modului în care angajații interacționează cu tehnologia, datele și informațiile.

Procesul de recrutare devine mai uman

Inteligenta Artificiala va deveni o tendință dominantă pentru tehnologia HR. Specialiștii în recrutare vor utiliza AI pentru a obține o imagine mai complexă a necesităților bazei de talente, pentru a înțelege sursa și modul de recrutare a candidaților, pentru a reduce activitățile consumatoare de timp, precum analiza manuală a CV-urilor, dar și pentru a identifica candidații optimi dintr-o bază extinsă și diversă. Conform Raportului de previziuni Forrester 2018, până în 2020, candidații care aplică pentru posturi la 20% dintre companiile mari din lume vor interacționa cu chatbot-urile înaintea interviului cu personalul responsabil cu recrutarea.

Capacitățile puternice și încorporate ale Inteligentei Artificiale  generează o experiență simplă și personalizată de la prima interacțiune a candidatului, până la faza de angajare și includere în echipă. De exemplu, noua funcționalitate a chatbot-urilor permite candidaților să aplice la posturi și să obțină răspunsuri la întrebări direct prin intermediul canalelor precum Facebook Messenger, în același timp notificând candidații despre actualizările și acțiunile necesare în canalul preferat. În paralel, capacitățile de învățare automatizată avansate contribuie la reducerea timpului necesar completării posturilor disponibile, evidențiind candidații optimi și identificând în mod pro-activ potențialii candidați și angajații care ar putea fi invitați să aplice.

În mod similar celui în care Alexa reprezintă o sursă de date generată de Amazon pentru o persoană individuală, un chatbot poate fi o sursă de date prin care o organizație poate afla informații despre angajații săi. Analiza prin învățare automatizată a întrebărilor și conversațiilor poate oferi o voce unică și căreia nu i s-a acordat atenție până în prezent (dar și anonimizată) si care aparține angajaților. Aceasta poate dezvălui problemele ascunse, poate chiar anterior momentului în care angajații devin conștienți de ele.

Există și o oarecare teamă generată de Inteligenta Artificiala, dar promisiunea pe care o poate reprezenta pentru angajați și organizații este una uriașă. Utilizarea Inteligentei Artificiale în strategiile de management de personal va garanta rolul central pe care îl pot avea angajații în dezvoltarea noilor modele de angajare, dar și noi posturi pentru forța de muncă actuală. Dar aceasta necesită o viziune din partea directorilor HR care sunt deschiși la schimbare și care acordă tehnologiei un rol central în strategia de HR.

Echilibrarea competențelor umane cu eficiența automatizată

Ca reprezentanți ai angajaților în ședințele de administrație, specialiștii HR joacă un rol important în echilibrarea competențelor umane cu eficiența automatizată. Dar asta presupune ca ei să înțeleagă capacitățile tehnologiilor robotice și potențialul lor impact asupra forței de muncă, astfel încât să poată concepe reacția la nivel de organizație.

Pe măsură ce automatizarea pătrunde în organizație, Dept. HR colaborează cu superiorii ierarhici pentru a dezvolta strategii asociate dedicate echipelor proprii. Această situație implică o modificare în concepția și structura forței de muncă, dar și în identificarea competențelor necesare generării unor programe eficiente de formare și dezvoltare, prin care oamenii să poată lucra mai bine cu tehnologia automatizată. Cel puțin la fel de important este și rolul Departamentului HR în calitate de ”conștiință” a companiei, care are o perspectivă mai largă in ceea ce priveste eficiența unei astfel de schimbări. La urma urmei, doar pentru că o procedură trebuie automatizată, acest lucru nu înseamnă că este obligatoriu. Există întrebări importante referitoare la capacitatea de pregătire a clienților în relația cu tehnologiile automatizate și măsura în care acestea atrag un anumit nivel de standardizare, evitand riscul pentru companie de a devine inflexibilă și fără reacție la atitudinea pieței.

Din acest punct de vedere, masurile de securitate sunt esențiale. Acțiunile unui singur angajat, fie că sunt rău intenționate sau accidentale, pot expune afacerea respectivă riscului de pierdere a datelor, a impunerii de amenzi de reglementare, urmăririi penale și unui viitor neprevăzut. Pe măsură ce organizațiile adoptă inteligența artificială pentru monitorizarea constantă a aplicațiilor, sistemele și infrastructura devin capabile de a detecta și evalua comportamentul anormal, în timp real. Cu toate acestea, este important să dezvoltăm aceste aspecte fără generarea unei atmosfere de tip ”Big Brother”, care poate atrage riscurile de dezimplicare și privare a drepturilor angajaților.

Productivitate și flexibilitate în epoca AI

Companiile care se confruntă cu ritmul din ce in ce mai rapid al schimbărilor trebuie să exceleze în a se adapta la dinamica din ce în ce mai accelerată a pieței, a solicitărilor clienților și a inovațiilor tehnologice. Dar acest lucru necesită o schimbare fundamentală a modului de analiză a forței de muncă.

Departamentul HR colaborează cu liderii din domeniul de afaceri pentru a modela forța de muncă viitoare și pentru a reevalua programele de angajare și cele dedicate personalului, luând în considerare impactul pe care automatizarea îl va avea asupra noilor posturi, competențe și proceduri. În același timp, va fi necesară utilizarea datelor contextuale și a tehnologiei de formare a forței de lucru, pentru a anihila probleme precum parasirea companiei de catre oamenii buni, pentru o mai bună înțelegere a complexității forței de munca și pentru ca oamenii să poată munci mai inteligent, într-un mediu mai placut și mai cooperant.

De exemplu, interfețele redefinite tip “newsfeed”-ului folosesc de Inteligenta Artificiala pentru a ajuta angajații să se concentreze asupra acțiunilor și deciziilor lor. Astfel, instantaneele analitice pot crește gradul de eficiență al perspectivelor cheie ale afacerilor și știrilor asociate companiei. Domeniul de afaceri are acum și capacitatea de a oferi un proces de promovare “auto-direcționat” care susține angajații să-și realizeze obiectivele și să reușească profesional în posturile deținute.

Articol de Monica Costea – HCM solutions expert, ECEMEA region, Oracle