La Performance Management Marathon am aflat cine iese învingător în cursa spre performanţă

Cum să ne creştem performanţa? Este întrebarea care ne preocupă şi la care am primit răspunsuri multiple şi complexe de la speakerii evenimentului Performance Management MARATHON, organizat de Revista HR Manager, pe 19 mai la Hotel Crowne Plaza București.

Madi Rădulescu, Director of Business Development, Central and Eastern Europe, Persona Global, Inc și Managing Partner, MMM CONSULTING INT’L ne propune o schimbare de paradigmă. Astfel, în loc să ne concentrăm pe rezultat, este mai bine să ne concentrăm pe proces, pentru că nu avem control pe rezultate, ci pe procese.

Cum măsurăm performanţa? Măsurarea performanţei este relevantă, controlabilă, precisă, cantitativă, evaluată şi inteligibilă. Performanţa implică competenţă şi angajament. Pentru că suntem o sumă de cunoştinţe, aptitudini şi atitudini, ştim, putem şi vrem să fim performanţi.

Emoţia conduce

În evaluarea performanţelor emoţia este primordială. Performanţa are nevoie de trei ingrediente importante: emoţia – care ne spune de ce trebuie să facem, raţiunea – care ne spune cum să facem şi buna practică – care ne spune ce să facem.

De ce? este întrebarea care ne ajută să devenim performanţi. “Dacă ne uităm doar la ce are de făcut angajatul nu avem nevoie de o discuţie despre performanţă. Oportunitatea stă în a discuta de ce şi cum se fac lucrurile pentru a avea succes, explică Madi Rădulescu”.

“Ce rezultate putem obţine prin schimbarea de paradigmă? Încredere, motivare, angajament şi planificarea conştientă a performanţei”, conchide Madi Rădulescu.

Ioana Dumitru, Managing Associate, Popovici Nițu Stoica și Asociații ne-a explicat în detaliu construcția unui proces de performance management legal și performant.

Performanța individuală este un criteriu de selecție în cadrul concedierilor colective (posibil și în cazul concedierilor individuale), neplata unei părţi variabile a salariului (conform CIM) este o altă opţiune, şi mai este posibilă demararea unei proceduri (separate) de necorespundere profesională, în anumite condiții. Nu poate fi dispusă însă retrogradarea salariatului/schimbarea funcției, schimbarea locului muncii sau reducerea salariului fix şi nu poate fi sancționat disciplinar (excepție făcând neîndeplinirea generată de rea-credință sau neîndeplinirea intenționată a obiectivelor). De asemenea, nu este posibilă concedierea automată, a precizat Ioana Dumitru.

„Pentru că fiecare dintre noi este talentat, fiecare este un bun profesor şi fiecare este un elev bun, cu toţii putem fi performanţi”, susţine Luminița Scarlat, Customer Solution Manager Romania & Bulgaria, SAP. „Fiecare angajator trebuie să seteze obiective de performanţă pentru angajaţi, trebuie să ne autoevaluăm şi să fim evaluaţi. Nu trebuie să fim stresaţi, ci mulţumiţi. Stresul scade productivitatea”, spune Luminiţa Scarlat.

Cultura de învăţare este importantă. Modul în care oamenii învață cu adevărat este important de ştiut pentru managementul comapaniei, afirmă Korneliya Veneva – Human Resources Business Partner for South East Europe, SAP.

10% dintre oameni aleg învăţarea formală, în timp ce 70% aleg învăţarea experienţială. Simplifică, aliniază filozofia cu strategia, separă performanţa de compensare, construieşte un nou management al performanţei şi creşte abilităţile managerilor. Acestea sunt coordonatele succesului promovat de SAP. “Schimbarea este dificilă, însă lipsa schimbării este fatală,” este deviza SAP.

Omul potrivit la locul potrivit este atunci când sunt corelaţi mai mulţi factori: rezultatul la testul de selecţie, rezultatul la evaluarea profesională, compatibilitatea cu postul şi dezirabilitatea socială, spune Doru Dima, PhD, CEO Romania, CPO International, Great People Inside. Configurarea nevoilor organizaţiei, căutarea talentelor de care are nevoie organizaţia şi configurarea competenţelor sunt cheia succesului unei companii.

Învățarea continuă este esențială pentru supraviețuirea oricărei organizații, iar acum, mai mult decât oricând, se impune redefinirea şi ajustarea competenţelor individuale, sociale, profesionale şi manageriale. “Atunci când vorbim despre oameni, nu trebuie să ne gândim cât ne costă să investim în dezvoltarea lor, ci cât ne costa dacă nu facem acest lucru,” afirmă Doru Dima.

Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner, Consulteam South East Europe ne-a învăţat cum să facem distribuţia forţată în companie a performerilor, astfel ca 51% dintre angajaţi să aibă o performanţă medie şi doar 25% să obţină performanţe bune şi foarte bune. S-a dovedit că aceasta este structura eficienţei unei companii.

Doar 42% dintre companii măsoară evoluţia performanţei, spune Oana Datki, care este de părere că e de datoria HR-ului să arate managementului care este contribuţia sa la dezvoltarea companiei.

Eficientizarea dialogului despre performanţă am învăţat-o de la Iulian Penescu, Senior Trainer și Consultant, Owner Dynamic Learning. El ne-a explicat cum să identificăm principalele probleme legate de comunicarea dintre manager și subaltern, cum să găsim instrumentele/abordările prin care managerul poate transforma comunicarea unilaterală într-un dialog susţinut. Tot de la Iulian Penescu am învăţat metodele de construire a feedbackului motivator, cum să ridicăm moralul angajaților care nu își ating obiectivele şi cum să îi motivăm pe cei cu evoluții stabile spre a trece la nivelul următor.