Multinaţionalele nu îşi implementează eficient programele de mobilitate

Mai mult de jumătate (56%) dintre executivii responsabili cu mobilitatea din companiile multinaţionale declară că echipele pe care le conduc sunt implicate doar în implementarea serviciilor de mobilitate şi nu joacă niciun rol în managementul de talente sau în definirea obiectivelor generale de business, se arată în noul studiu EY – Your Talent in Motion: Global Mobility Effectiveness Survey 2013.

Cu toate acestea, o majoritate covârşitoare (83%) dintre respondenţi consideră că mobilitatea are un impact pozitiv asupra evoluţiei în carieră, contribuind la crearea viitorilor lideri şi generând avantaje competitive pentru organizaţiile lor. Aproape jumătate (42%) dintre respondenţi au punctat că nu au definit un program global de management al talentelor.

Majoritatea profesioniştilor din sectorul de mobilitate sunt fie neimplicaţi, încercând să înţeleagă viitorul lor rol, fie sunt prea ocupaţi cu sarcinile operaţionale de zi cu zi pentru a putea să dezvolte activ acest rol. Jumătate dintre respondenţi spun că echipele lor de mobilitate au personal insuficient. Această încărcătură operaţională este ilustrată de faptul că 7 din 10 (68%) sunt ocupaţi cu pregătirea documentelor interne şi a demersului contractual, în timp ce 69% spun că nu sunt implicaţi în procesul de selecţie a candidaţilor vizaţi pentru numiri. 

78% din cei 264 de executivi seniori responsabili cu mobilitatea intervievaţi în cadrul studiului Your Talent in Motion: Global Mobility Effectiveness Survey 2013, au declarat că funcţia lor de mobilitate nu implică măsurarea rentabilităţii investiţiei (ROI). Cele mai multe organizaţii nu urmărescce se întâmplă după încheierea contractelor de detaşare a angajaţilor lor – cum ar fi rata de retenţie a acestora, evaluarea performanţei şi avansarea în carieră. Se poate constata că 16% din angajaţi părăsesc compania în primii doi ani de la repatriere, în timp ce 41% se întorc la poziţia ocupată înainte de detaşare.

Dina Pyron, director global EY pentru Capital Uman, spune: „Odată cu globalizarea pieţelor vine şi necesitatea de a avea talente care să înţeleagă, să se adapteze şi să fie competitive în aceste pieţe diverse. Iar profesioniştii în mobilitate pot juca un rol strategic în definirea planurilor de business, în loc să se concentreze doar pe nevoile imediate, ceea ce ar putea genera un avantaj competitiv pentru organizaţia lor”.

 „Mobilitatea trebuie văzută ca un instrument care să încurajeze dezvoltarea talentelor, nu ca o modalitate uşoară de a ocupa un post vacant, fără nicio perspectivă strategică. Funcţia trebuie să fie conectată şi integrată cu departamentul de management al talentelor şi, în combinaţie cu setul lor de abilităţi de specialitate, să îmbunătăţească retenţia şi dezvoltarea talentelor de top şi potenţialul viitorilor lideri”.

Organizaţiile încă nu au implementat proceduri adecvate pe zona fiscală, de salarizare şi de imigraţie, în pofida creşterii prezenţei lor în pieţele emergente 

Rezultatele studiului arată că multe organizaţii nu au încă puse în practică proceduri adecvate pentru gestionarea salarizării, a aspectelor fiscale sau a problemelor legate de imigraţie pentru personalul lor aflat în misiune formală sau informală. În pofida faptului că aproape jumătate (49%) dintre respondenţi au afirmat că au tot mai mulţi angajaţi detaşaţi în pieţele emergente, unde înregistrează rate mari de creştere şi unde legislaţia este într-o schimbare continuă, din studiu rezultă că:

– 40% dintre organizaţii nu au implementat un cadru formal de control al riscului pentru a monitoriza impozitul pe salarii şi respectarea contribuţiilor sociale.

– 31% dintre organizaţii au fost nevoite să angajeze consultanţi externi sau firme de servicii specializate pentru a rezolva abaterile.

– Există doar foarte puţine echipe de mobilitate dedicate monitorizării „călătoriilor de afaceri” sau a celor care nu sunt în misiune oficială, 73% dintre respondenţi afirmând că acestea nu fac parte din responsabilităţile echipei globale de mobilitate.

– 73% nu folosesc tehnologia pentru a urmări activitatea angajaţilor lor.

– Doar 30% au dezvoltat un sistem de urmărire a personalului lor aflat în “călătorie de afaceri”.

„O lipsă de proceduri fiscale şi de imigrare poate fi observată în general şi pe piaţa locală, cu excepţia companiilor multinaţionale, în cazul cărora, astfel de politici sunt de regulă pregătite de către Grup şi implementate ulterior la nivelul subsidiarelor din diversele ţări în care activează”, spune Claudia Sofianu, Human Capital Country Practice Leader, EY România.

“Această lipsă ar putea fi justificată, în primul rând, de faptul că numărul românilor detaşati în străinătate – chiar şi în cadrul Grupului – a fost extrem de redus până de curând. În plus, în ultimii ani, tendinţa a fost de a trimite angajaţi să desfăşoare activităţi în străinătate pentru perioade scurte de timp (chiar şi de câteva zile), implicaţiile fiscale şi de imigrare fiind neglijate în astfel de cazuri sau, de multe ori, considerate ca inexistente.

Controalele autorităţilor româneşti, intensificate în ultimul timp, monitorizarea atentă a acestor deplasări ale angajaţilor exercitată de către autorităţile similare din ţările gazdă, precum şi potenţialele consecinţe negative asociate -ca, de exemplu, aplicarea de sancţiuni -ar trebui să determine companiile româneşti să îşi pregătească în următoarea perioadă politici interne adecvate mişcărilor de personal, atât în interiorul ţării, cât şi în străinătate”, concluzionează Claudia Sofianu, Human Capital Country Practice Leader, EY România.