Paula Covrig: Coaching pentru manageri. Investiție în dezvoltare sau semn de insecuritate?

Fie că ești leader cu experiență, la început de drum sau aspirant, cu siguranță ai auzit că una din metodele prin care te poți dezvolta, este coaching-ul. Pentru unii, coaching-ul „face minuni”. Pentru alții, este doar pierdere de timp. Oare de ce este atât de diferită percepția despre coaching?

Haideți să înțelegem un pic mai bine ce este coaching-ul. În primul rând, coaching-ul este un parteneriat între coach și client. Este procesul de dezvoltare prin care un coach sprijină coachee-ul să își atingă anumite obiective profesionale sau personale. Deblochează potențialul unei persoane cu scopul de a-și maximiza performanța. Coaching-ul te ajută să înveți mai degrabă decât te învață.

Dacă e să ne uităm la cifre, industria de executive coaching are o creștere constantă, marcând un plus de 6,7%/an din 2015, conform unui raport recent. Cererea de executive coaching este în creștere, pe măsură ce companiile, indiferent de mărime sau industrie, investesc tot mai mult în acest serviciu. Conform ICF (International Coaching Federation), 86% din organizațiile care oferă coaching, raportează o recuperare a investiției și 70% din leaderii care au un coach văd o creștere în performanța lor și în eficiența stilului propriu de leadership.

Studiile arată că există corelație între capacitatea de a te antrena prin coaching (coachability) și performanța în leadership. Un studiu recent arată că 80% din cei care au beneficiat de coaching, raportează îmbunătățiri cu privire la încrederea în sine, iar 73% anunță că și-au îmbunătățit relațiile cu colegii și membrii din echipă. Iar 72% observă o creștere a abilităților de comunicare, care sunt o componentă critică în leadership.

În mediile complexe în care ne derulăm activitatea, avem nevoie de oameni care se adaptează și cresc, oameni care iși dezvoltă continuu abilitățile și propria performanță.

Și atunci, de ce nu vede toată lumea eficiența acestui demers?

Răspunsul are legatură cu încrederea în sine și auto-cunoasterea. Majoritatea dintre noi avem dificultăți în a gestiona critica. Cei mai mulți leaderi ajung să aibă un coach când organizația le pune unul la dispoziție. Și asta poate însemna că acea persoană are o serie de “arii de îmbunătățit”, pe care le poate adresa prin coaching. Deși, la un anumit nivel, realizează că, a lucra cu un coach este spre binele lor, tot percep oferta organizației ca fiind un semn că nu sunt “suficient de buni”. Și asta creează resentimente. Și afectează calitatea procesului și, implicit, rezultatele finale.

Pentru a beneficia pe deplin de coaching, trebuie să accepți că nu le știi pe toate și că a cere ajutor nu este un semn de slăbiciune. Cei mai apreciați leaderi caută constant feedback și nu se tem să iasă din zona de confort. Dacă nu identifici care sunt punctele tale forte și punctele tale slabe, nu vei ști ce trebuie să îmbunătățești și unde să investești energie.

Cum aduci coaching-ul în organizație?

Majoritatea organizațiilor care apelează la coaching, oferă acest serviciu managerilor top performeri, fie ca parte din planul de succesiune, fie ca parte din planul de dezvoltare individualizat. Și sunt mai multe metode de a aduce coaching-ul în companie.

O prima metodă este contractarea directă a unor coachi. Aici HR-ul are un rol esential în a identifica acei coachi care se potrivesc cu organizația, din punct de vedere al culturii existente sau viitoare. Odată identificați, este foarte importantă conexiunea care se creeaza intre coach și coachee și care este bazată pe încredere.

O a doua metodă este contractea unor companii care pun la dispoziție un pool de coachi, locali și internaționali. Fiecare leader primește un coach pe baza unui profil personalizat și există posibilitatea de a testa mai multi coachi până este identificat cel cu care există cea mai bună conexiune.

Sunt însă și organizații care au înțeles că dacă vor rezultate durabile, pe termen lung, au nevoie să facă din propria companie o organizație a învățării – unde coaching-ul este continuu și realizat de cei din companie. Este o activitate care ajunge să fie făcută de toți managerii, cu toți oamenii lor, tot timpul. Astfel se construiește cultura de care compania are nevoie pentru a-și atinge propria misiune. O cultură în care managerii-coach pun întrebări, mai degrabă decât oferă răspunsuri, își sprijină membrii echipei mai degrabă decât îi judecă și le faciliteaza dezvoltarea, mai degrabă decât le spun ce trebuie să facă.

În concluzie, sunt 3 lecții la care merită să ne gândim:

În primul rând, top managementul și echipa de HR trebuie să își sprijine leaderii să își depășească insecuritățile. Ei trebuie să se asigure că leaderii cărora le oferă coaching, înteleg motivul: le oferim coaching pentru că sunt valorosi și investim în ei, nu pentru că nu fac ceva bine și îi “pedepsim”.

În al doilea rând, compatibilitatea cu coachii trebuie să fie la un nivel cât mai ridicat. Coachii cu care se antrezează leaderii trebuie să se asigure că înțeleg cum sunt corelate cultura organizației și obiectivele individuale, profesionale și personale, ale fiecarui coachee.

În al treilea rând, comunicarea cu privire la coaching trebuie să fie cât mai deschisă și onestă. Fiecare persoană care lucrează cu un coach trebuie să înțeleagă, de la început, ce este și ce nu este coaching-ul. Și care sunt diferențele dintre coaching, mentoring, consultanță, training, terapie. Pentru fiecare coachee, rezultatul este diferit și obiectivele stabilite la început se ating prin muncă și consecvență. Gradul de realizare depinde de nivelul de interes și energie pe care le investești.

Pe masură ce cresc provocarile la care trebuie să facem față, atât profesional, cât și personal, coaching-ul rămâne una dintre soluțiile prin care leaderii își dezvoltă abilitățile și reziliența, cu ajutorul cărora vor prospera.  

Spor la coaching 😊!

Paula Covrig are peste 20 de ani de experiență în domeniul resurselor umane și managementului echipelor, dintre care 7 ani în rol de Head of HR și 5 ani în antreprenoriat și management de afaceri. Este specializată în alinierea strategiilor de HR cu planurile de business ale companiilor, contribuind la creșterea performanței și obținerea rezultatelor atât pentru organizații internaționale, cât și pentru start-up-uri.