Paula Covrig: O metodă să rămâi relevant ca organizație și ca leader

În orice organizație, indiferent de mărimea, industria sau scopul său, leaderii sunt cei care duc compania la nivelul următor sau, dimpotrivă, o țin pe loc sau chiar produc regres. Așteptările de la leaderi sunt foarte mari. Ei trebuie să gestioneze volatilitatea din prezent, în timp ce construiesc viziunea pe termen lung. Presiunile la care sunt supuși vin atât din interiorul, cât și din exteriorul organizației. Și în prezent, mai mult ca altă dată, schimbările la care trebuie să ne adaptăm cu toții sunt mai dese si mai intense. Evoluția tehnologică, evenimentele socio-economice și politice, schimbarea generațiilor, sunt doar câteva elemente care impactează profund modul în care gândim, lucrăm, interacționăm, prioritizăm.

În acest context, cea mai mare calitate a unui leader este dorința de a învăța continuu. Dar această dorință, de cele mai multe ori, trebuie stimulată și întreținută. Să investești in propria dezvoltare ca leader sau, din perspectiva organizației, să investești în leaderii tăi, este o decizie. Pe care o iei asumat și pentru care aloci timp și energie.

Sunt numeroase programe de leadership development. Și participarea într-un asemenea program este, adeseori, considerată ca recompensă și recunoaștere a valorii unui leader. Și nu este nimic greșit în asta. Dar participarea într-un program de dezvoltare a abilităților de leadership presupune și asumarea, din partea leaderului, a unor obiective clare de dezvoltare. Și, evident, leaderul trebuie să aloce timp și resurse pentru a maximiza efectele programului.

Într-un studiu realizat de Harvard Business Publishing Corporate Learning, pe mai mult de 1100 leaderi și profesioniști în Learning&Development, în 15 țări și industrii diverse, a rezultat că 70% dintre participanti subliniază importanța ca leaderii să stăpânească a gamă largă de abilități de leadership pentru a putea face față nevoilor curente și viitoare ale organizațiilor. Din cei care au participat la studiu, 50% își concentrează programele de leadership development pe automatizări și robotică, 43% pe adopția AI/machine learning, 40% pe întărirea culturii corporative și 38% pe a crește capacitatea de a inova. 2024 Global Leadership Development Study

În acest articol, ne vom concentra pe programele de leadership development pe care organizațiile le oferă propriilor leaderi. Cum sunt ele structurate, ce obiective urmăresc și cum sunt maximizate rezultatele. Ne vom uita deopotrivă la perspectiva organizației, și a participantului.

Programele de leadership development din perspectiva organizației

O companie care decide să investească în leaderii săi, ar trebui să urmărească o serie de pași:

1. Identificarea priorităților. Este necesar răspunsul la întrebarea: “Ce prioritate de business asigur prin dezvoltarea leaderilor?” Rezultatele așteptate în urma unui program de leadership development trebuie să fie specifice (de ex. cresterea profitului, reducerea costurilor, inovare și deschidere de noi piețe etc.). În funcție de răspuns, HR-ul, împreună cu top managementul, decid care sunt comportamentele și abilitățile pe care trebuie să le aibă leaderii și echipele lor. Și aceste așteptări vor marca structura, conținutul și măsurarea experiențelor de învățare.

Foarte important! Există tentația de a acoperi cât mai multe priorități de business. Dar un program de dezvoltare este cel mai eficient atunci când se focusează pe câteva elemente cheie. De ex. dacă vrei mai multă inovare la leaderi, te concentrezi pe gestionarea complexității, competențe digitale, colaborarea cross-funcțională sau dezvoltarea talentelor.

• Stabilirea obiectivelor programului. Un program de dezvoltare, trebuie sa aibă impact în trei arii: experiența participantului, performanța pe job și eficiența business-ului. În această etapă sunt stabiliți indicatori de succes și metode de măsurare.
• Evaluarea status-ului curent. Colectează date despre nivelul actual al abilităților leaderilor, atât prin metode standardizate (teste, profile de leadership, feedback 360 etc.), cât și prin întrebări directe adresate leaderilor despre ce cred ei că au nevoie să îmbunătățească. Conform unui studiu realizat de Harvard Business Publishing Corporate Learning, 85% din repondenti știu foarte bine skilurile pe care trebuie să și le îmbunătățească pentru a-și crește performanța.
• Stabilirea experiențelor de învățare. Programele de dezvoltare implică costuri semnificative, atât financiare și de timp, dar și emoționale. Claritatea, structura flexibilă și conținutul de calitate pot crește engagementul participanților si maximiza rezultatele. Experiențele de învățare trebuie să țină cont de nivelul de leadership, nevoile și așteptările participanților. Este recomandat mixul dintre sesiuni in sală, sesiuni online, discuții de grup, sarcini individuale, proiecte cu echipa proprie sau interdepartamental, implicarea top management-ului, mentorat, coaching etc. Conținutul trebuie să fie relevant și din surse valide.

Foarte important! Cand stabilim conținutul, să ținem cont că “less is more”. Prea multe subiecte vor copleși participanții si vor crea confuzie. Concentrați-vă pe ce este foarte relevant, nu pe ce este interesant.

• Sponsorizarea programului de către top management. Scopul final al unui program de dezvoltare este de a aduce noile abilități în activitatea zilnică. O influență majoră în acest sens îl au chiar leaderii seniori din organizație. Ei trebuie să fie la curent cu evoluția participanților și să valideze public rezultatele vizibile pe parcursul și la finalizarea programului. Implicarea lor ca mentori este o metoda foarte eficientă.
• Feddback si evaluare. Pe tot parcursul programului, nu doar la final, este necesar ca echipa de HR să colecteze informații de la participanți, dar și de la cei cu care participanții interacționează frecvent pe job, despre utilitatea demersurilor, claritatea conținutului, impactul resimțit în activitatea zilnică, nivelul de colaborare etc.
• Masurarea impactului. După finalizarea unui program de dezvoltare, sunt elemente care pot fi observate și masurate imediat și unele care se văd în timp. De ex. engagement-ul participanților și rata de aplicare a noilor cunoștințe și abilități se pot investiga atât pe parcursul derulării programului, cât și imediat după. Alți indicatori, precum creșterea veniturilor sau rata de inovație sunt vizibile într-un orizont de timp mai mare.

Foarte important! Indiferent de metodele de masurare, asigurați-vă că la finalul programului sau a unor etape importante din program, recunoașteți efortul participanților și deschiderea lor către invățare și dezvoltare. Faceți din participanții la program exemple de urmat pentru învățarea continuă.

Programele de leadership development din perspectiva participantului

Urmând pașii de mai sus, decizia de a participa într-un program de leadership development, presupune asumare si o foarte bună organizare. Timpul este o resursă importantă care va fi alocată, împreună cu atenția și energia necesare pentru a îndeplini toate sarcinile din program.

Obținerea unei diplome la finalul programului este motivantă pentru fiecare participant. Dar nu trebuie să reprezinte singura motivație de a participa. Unele programe se deruleaza pe o perioadă lungă de timp (luni, chiar ani) și ele necesită planificare minuțioasă. Uneori implicarea într-un asemenea program poate fi percepută ca un al doilea job. De aceea, trebuie să ținem cont de toate angajamentele pe care le avem, atât profesional, cât și personal.

În primul rând, trebuie să îți stabilești obiective de dezvoltare. Trebuie să îți fie clar ce vrei să obții până la finalul programului.

În al doilea rând, pe langa participarea la sesiunile de învățare în clasă, un program complet de leadership development vine și cu o serie de sarcini și proiecte individuale și de grup. Va trebui să îmbini mai multe roluri: coordinator de proiect, membru în echipa de proiect, student, mentor, mentee, choachee etc. Va trebui sa studiezi, de multe ori în timpul liber, de aceea este bine să aveți și suportul familiei.

Să fii invitat să participi într-un program de leadership development îți oferă multă satisfacție. Dar, vine la pachet cu multă responsabilitate. Sau, cum îmi place mie sa spun, “It takes two to tango😊.” Dar beneficiile investiției în tine depășesc orice dificultate.

In concluzie, organizațiile care decid să investească în leaderii săi, vor avea cele mai multe șanse să treacă cu bine prin perioade volatile și să se dezvolte în direcția pe care și-o propun. Leaderii care vor decide să investească în dezvoltarea lor continuă, vor rămâne relevanți și vor avea o contribuție reală la succesul organizațiilor din care fac parte. Și nu doar la succesul organizațiilor, ci și la succesul lor personal.

Tu în ce demers de dezvoltare personală vrei să te implici?

Paula Covrig are peste 20 de ani de experiență în domeniul resurselor umane și managementului echipelor, dintre care 7 ani în rol de Head of HR și 5 ani în antreprenoriat și management de afaceri. Este specializată în alinierea strategiilor de HR cu planurile de business ale companiilor, contribuind la creșterea performanței și obținerea rezultatelor atât pentru organizații internaționale, cât și pentru start-up-uri.