Tomorrow@Work – cum arată schimbarea din perspectiva forței de muncă

Într-un context dinamic și în continuă transformare, avem nevoie să fim conectați în permanență la ce se întâmplă în jurul nostru și să acordăm atenție lucrurilor care ne pot impacta stilul de viață, cariera, modelele de business, viziunea sau chiar comportamentele interumane și față de tehnologie. La Tomorrow@Work am vorbit despre toate aceste aspecte în contextul forței de muncă și adaptabilitatea noastră față de schimbările prezente și viitoare.

Am abordat subiectele la nivel macro, dar și micro, aplicat pe situații și cazuri concrete. Am dat curs discuției alături de Andre de Wit – Dean, LEADERSHIP ACADEMY AMSTERDAM, împreună cu care am analizat situația dinamicii schimbării la nivel macro și care ne-a vorbit despre importanța strategiei de business corelată cu cea a leadership-ului și a rolului departamentelor de HR într-o organizație: ‘We live in a VUCA world and it is essential to adjust your leadership strategy to your business strategy. Your company has to react to the world around them and I think the most important task of HR department is to take care of leadership in the organization.’

Într-o viziune holistică am continuat discuția alături de Andreea Mihnea – HR Director România and Moldova, EY. Despre caracteristicile generației Z, Andreea susține că suntem martorii unei generații care cere și oferă autenticitate, sharing, consumă conținut de pe social media, ‘este o generație independentă, pragmatică, are un comportament de cumpărare diferit, vrea libertate și transparență.’ Gig economy este mediul care prevalează forța de muncă ce nu este permanentă, ci on demand, iar dacă vorbim despre situația actuală, specialiștii confirmă tranziția către fenomenul de unbundling în câmpul forței de muncă – ‘A crescut numărul contractorilor, iar în viitor tendințele se îndreaptă către un model de lucru mai flexibil și agil – freelancers, chatbots, centers of excellence, asta pentru că schimbarea ne obligă la adaptabilitate. Dacă ne uităm pe cifre, la plecarea unui angajat dintr-o companie se pierde 40% din know-how.’, Andreea Mihnea.

Știm deja că schimbarea este noua regulă a prezentului. Gabriela Neamțu – HR Manager, MOL România confirmă mai mult decât atât: ‘Este vorba de schimbare atât în zona de tehnologie, cât și în zona așteptărilor angajaților, dar și a angajatorilor. Angajații încep să stea în companii sau să le aleagă în funcție de valorile acestora. De asemenea, rolul departamentelor de HR începe să capete valențe strategice, mai degrabă decât administrative. Suntem văzuți ca business partners, alături de care organizațiile creează medii de lucru competitive în piață.’

În ceea ce privește data management în sectorul resurselor umane, ‘În 2017, 57% din organizații își stocau datele în Cloud, iar 73% din companii și-au propus să își migreze procesele în Cloud în următorii 2 ani’, susține Aurelian Chitez – Sales Director Romanian Software. Odată cu automatizarea proceselor de lucru, Aurelian este de părere că adoptarea unui sistem care să ajute în acest proces ‘crește eficiența și productivitatea echipelor, riscul unor erori sau calcule greșite este diminuat, și în acelși timp, actualizarea constantă a soft-ului te ferește de nerespectarea unor modificări care apar în legislație.’

Despre employee satisfaction auzim vorbindu-se tot mai des, iar fericirea angajaților la locul de muncă este un aspect din ce în ce mai important pentru angajatori. Evie Filissiadi – Country Manager Marks & Spencer susține că angajații de azi pun preț pe implicarea companiilor în inițiativele de CSR, pe dezvoltare și procesele de învățare continuă, cât și pe practicile pe care le adoptă compania pentru retenția și loializarea angajaților. ‘Angajații lucrează pentru companii care au o misiune și se implică în activitățile și binele comunității. Angajatorii ar trebui să exploreze și să experimenteze noi metode de a crește productivitatea și dezvoltarea angajaților, ceea ce va deservi ambelor părți: atât ție, ca angajator, cât și angajatului, care se va simți motivat și va avea o satisfacție mai mare a ceea ce semnifică pentru el locul de muncă.’

În ceea ce privește integrarea noilor generații pe piața muncii, în prezent ne confruntăm cu provocarea proceselor de mentorat, care sunt bi-direcționale. Sergio de la Calle Asensio – Head of Change Management & Adoption in HR Transformation, Telefonica a vorbit despre importanța modelelor într-o companie și cum influențează aceastea activitatea și comportamentele celorlalți angajați: ‘Întotdeauna avem ceva de învățat, de oriunde și de la oricine. În prezent, vorbim despre o schimbare de roluri – junior professionals sunt mentori pentru seniors, asta pentru că un astfel de schimb de experiență nu poate avea decât un rezultat benefic atât pentru angajați, cât și pentru companie. Juniorii vin cu abilitățile digitale, provoacă noi metode de a gestiona modele de lucru tradiționale, pe când seniorii vin în completare cu experiența implementării unor proiecte complexe, sfaturi în ceea ce privește dezvoltarea profesională și sunt mai aproape de structura și core-ul business-ului.’

Într-o eră transformațională, invitații noștri au discutat aspecte care impactează companiile, angajații și procesele. ‘Cred că, mai mult ca oricând, vorbim acum despre o nevoie de specializare, iar focusul companiilor este asupra oamenilor din organizații. Paradigma în ceea ce privește așteptarea de la un leader s-a schimbat foarte mult. Nu mai vorbim doar de transmiterea unor informații, ci de schimbarea comportamentelor.’, Diana Bocăneală – Global head of people operations programmes and change, Endava. Nevoia de specializare nu este singura care se pronunță, ci observăm și nevoia de schimbare culturală, axată pe binele angajaților, iar rolul departamentului de HR se îndreaptă către o direcție strategică, cu rol de partener de business. Această abordare este din ce în ce mai întâlnită în rândul companiilor: ‘Tehnologia a intrat în viețile noastre, ne focusăm să fim aliniați cu noutățile și inovațiile tehnologice, dar și mai mult, ne uităm mai atent la nevoile angajaților noștri. Am dezvoltat ambasadori care vorbesc cu oamenii din companii, implicăm în acțiunile de HR nu numai angajați, ci și colegi din alte departamente.’, Andreea Ion – HR Director, Policolor.

Varietatea practicilor la nivelul departamentelor de HR este tot mai specifică, în funcție de caracteristicile business-ului, iar foarte mulți oameni de HR se pliază pe business-urile pe care le reprezintă: ‘Noi ne-am focusat pe component strategică a departamentului de HR, am creat zona asta pentru a ne elibera într-o măsură de zona de execuție. Am adus o colegă din operațional în HR, iar această tranziție a fost mai mult decât benefică. La fel și cu practica de a ieși din birouri, să fim aproape de oameni și să vorbim cu ei. E nevoie să fim în terenul lor. Pentru mine, de exemplu, o vizită în magazin reprezintă un cumul de insight-uri.’, Ileana Alexandru – HR Vice President, Mega Image.

În același timp, adaptabilitatea la angajatul modern obligă departamentele de HR să încerce să fie creative și să meargă pe idea de personalizare: ‘În IT competitivitatea e foarte mare, însă e foarte simplu să mergi către colegi, să îi întrebi ce nevoi au, ce îi motivează. Un pachet de beneficii personalizat, tool-urile necesare, să le oferi cadrul necesar în care să își exerseze pasiunile sunt doar câteva dintre practicile pe care le folosim pentru zona de retenție și loializare.’, Sonia Bighiu – Talent Acquisition Leader EMEA, UiPath.

Alături de noi a fost în cea de-a doua zi Ruud Rikhof – Managing Partner, KENNEDYFITCH, care ne-a prezentat la scară largă evoluția societății în context profesional și tehnologic și de asemenea, care sunt direcțiile către care ne îndreptăm. ‘Acum 12 ani societatea a avut un punct de ruptură – era ocupată să gestioneze criza care apăruse la acel moment, încât a uitat că tehnologia evoluează și trebuie integrată pas cu pas.’

Procesele de învățare sunt la fel de specifice în funcție de modelul business-ului, iar Mădălina Cămărașu – Program Manager, Global Leadership Development, UiPath vorbește despre modelul lor de învățare: ‘Noi am adoptat o strategie de blended learning – o combinație de acces la resurse online. Am adus componenta de coaching, dar și pe cea de implementare și în funcție de nevoile specifice, scoatem sau adăugăm experiențe. Ne uităm foarte mult la mastery, autonomy și purpose. În momentul în care ai o creștere precum cea pe care am avut-o noi, e clar că avem nevoie să ne raportăm la muncă în combinație cu stilul de viață.’

Schimbarea și rezistența la schimbare a fost un alt subiect abordat, iar alături de Judith Kis – Human Resources Director, GROUPAMA România Asigurări ne-am aliniat viziunile cu privire la adoptarea schimbărilor dintr-o companie, luând în calcul inclusiv strategia de wellness a angajaților. Într-un ciclu de viață al angajaților într-o organizație, românii măsoară de regulă, engagementul acestora. ‘În curând managementul nu va mai fi aliniat de sus în jos, iar toți cei din echipă vor trebui să își asume responsabilități. De asemenea, angaajtorii ar trebui să ia în calcul șapte elemente esențiale când vine vorba de angajați – self purpose, self-worth, self-awareness, acceptance, truthfulness, responsibility, faith.’, Armina Dobrică – Corporate Welness Consulting, AON România.

Robin Ellis – Global Talent Acquisition Leader, PURATOS a abordat construirea unei strategii de creștere a business-ului în concordanță cu strategia departamentului de HR. Așadar Puratos, compania pe care o reprezintă și-a setat obiectivele din punct de vedere strategic și operațional. Soluția a reprezentat crearea unei platforme de recrutarela nivel global, care să vină în același timp și cu componenta de brand building.

În încheierea sesiunilor de speech-uri am vorbit cu Agnes Jongkind – Global Vice President Human Resources, DEUTSCHE TELEKOM și am abordat subiectul departamentelor de HR din prisma digitalizării. ‘Dacă te gândești doar la aplicații sau tool-uri care îți pot automatiza munca în departamentul de HR, nu vei obține rezultatele spre care țintești. Contează foarte mult strategia din spate. Cum le legi între ele, cum le implemetezi, dacă într-adevăr ai nevoie de ele. Sunt mai mulți factori.’

Viziunea din viitor a job-urilor este o preocupare constantă a societății de acum. ‘Ne gândim prea mult cum vom interacționa oamenii cu roboții, cum vom adopta noile procese din era machine economy, însă ne întoarcem apoi cu picioarele pe pământ – instabilitatea legislativă, deficitul forței de muncă.’, Oana Munteanu – Senior Manager, Consulting Services in HR, PwC Romania.

Gradul de performanță al angajatului modern este în strânsă legătură cu gradul său de satisfacție. Ce este și mai interesant este că ‚la nivel de top management ne confruntăm cu o lipsă de comunicare către middle management. Seniorii din middle management nu au training-ul corespunzător și nu se investește suficient în zona asta.’, Andreea Suciu – Managing Partner, SUCIU | THE EMPLOYMENT LAW FIRM.

Lipsa comunicării este întotdeauna un factor care determină multe dintre rupturi – ‘un studiu de anul trecut arată că 70% din plecările angajaților dintr-o companie au fost din cauza șefului direct. Însă, oferirea flexibilității și posibilității de a se preocupa și de alte aspect din viața lor personală pote reprezenta o punte de comunicare cu angajații.’, – Ruxandra Caraivan, Senior HR Business Partner, DEUTSCHE BANK.

Flexibilitatea, un mediu de lucru agil și încurajarea pasiunilor sunt parte din pachetele de beneficii oferite de companii în zilele noastre. ‘În Renania promovăm spiritul antreprenorial. De exemplu, alocăm 2-3 ore pe săptămână angajaților în care le oferim posibilitatea de a lucra la proiectele personale.’, Florentina Taudor – Director General, RENANIA. O altă practică care este din ce în ce mai aplicată este transparența și comunicarea transparentă: ‘Un instrument foarte util pentru noi, la Bookster este încurajarea greșelii și recunoașterea acesteia. E o formă foarte transparentă de a ne asuma faptul că fiecare proces și experiență e un act de învățare.’, Annemarie Fabian – Sales enthusiast, BOOKSTER

Dacă vorbim despre inteligența artificială, Carmen Neagu – Consilier pe Probleme de Strategii și Dezvoltare Afaceri, ENERGOBIT SA susține că ‘Teama ar trebui să fie de reglementare din punct de vedere legislativ. Nu ar trebui să ne preocupe profitul atât de mult, cât distribuția acestuia în societate.’