Transformarea forței de muncă: 5 semnale esențiale pentru viitorul muncii

Într-o lume în continuă schimbare, companiile trebuie să-și adapteze strategiile pentru a construi forța de muncă a viitorului. Raportul Workforce Radar al PwC identifică cinci semnale esențiale care modelează viitorul muncii și oferă pași practici pentru ca organizațiile să nu doar să se adapteze, ci să conducă această schimbare.

1. Abordarea duală: magnet și fabrică de talente

Organizațiile trebuie să devină atât „magnet de talente”, atrăgând profesioniști de top, cât și „fabrică de talente”, dezvoltând abilitățile interne. Pentru a atinge acest echilibru, companiile ar trebui să:

• Recompense și bunăstare: Oferirea de beneficii adaptate preferințelor angajaților poate diferenția organizația pe piața muncii.
• Flexibilitate în locul de muncă: Redefinirea conceptului de flexibilitate pentru a satisface nevoile diverse ale angajaților.
• Muncă semnificativă și dezvoltarea competențelor: Implementarea unei arhitecturi a talentelor care să anticipeze evoluția abilităților necesare.
• Cultură și brand: Alinierea culturii organizaționale cu strategiile și performanța companiei pentru a energiza angajații.

2. Strategia locațională care se apreciază în timp

Mandatele rigide de revenire la birou nu au avut succes. Companiile ar trebui să dezvolte planuri care să îmbine comportamentele dorite ale angajaților cu spațiile fizice de lucru. De exemplu, s-a constatat că angajații hibrizi sunt, în general, mai satisfăcuți decât cei care lucrează exclusiv la birou sau de la distanță. Colaborarea între CHRO și CFO este esențială pentru a evalua avantajele și dezavantajele angajării în noi jurisdicții fiscale și pentru a dezvolta programe de muncă la distanță eficiente.

3. Întreprinderea inteligentă

Inteligența artificială (IA) transformă fundamental modul în care angajații își desfășoară activitatea. Pentru a avea succes, liderii trebuie să înțeleagă aceste schimbări și să integreze IA în procesele zilnice. Companiile care utilizează inteligența talentelor pot identifica rapid și evalua potențialii angajați, oferind informații continue despre abilități și riscurile de fluctuație a personalului.

4. Optimizarea bilanțului forței de muncă

Mulți lideri nu înțeleg costul total al forței de muncă și modalitățile de optimizare a acestuia dincolo de reducerile de personal. Adoptarea unei abordări de tip bilanț al forței de muncă poate elibera fluxuri de numerar pentru a fi reinvestite în capabilități critice, precum IA. Aceasta implică:

• Înțelegerea costurilor HR: Evaluarea costurilor de livrare a funcției HR pentru a genera valoare reală.
• Optimizarea salarizării: Revizuirea strategiilor globale de salarizare pentru a reduce ineficiențele.
• Accesul la abilități: Alegerea strategică a locațiilor pentru a influența costurile și a facilita recrutarea.
• Eficiența fiscală: Analiza modului în care eficiența fiscală și procesele afectează costurile forței de muncă.

5. Investiția în lideri transformaționali

Pentru a naviga prin schimbările viitoare, organizațiile au nevoie de lideri agili, rezilienți, inovatori și empatici. Investiția în dezvoltarea acestor lideri este esențială pentru succesul pe termen lung al companiei.

Adoptarea acestor semnale și implementarea acțiunilor corespunzătoare pot ajuta organizațiile să își transforme forța de muncă și să conducă schimbarea în loc să o urmeze.