Definim valorile impreuna cu oamenii

La sfarsitul lunii februarie a acestui an, in cadrul Galei Work Life Balance Award, organizata de Centrul Parteneriat pentru Egalitate, marele premiu, pentru cel mai bun program de echilibrare a vietii profesionale cu viata personala intr-o organizatie din Romania, a fost acordat companiei Fabryo Corporation.

Despre importanta critica a acestui echilibru am mai vorbit pe PortalHR, despre rolul pe care il are in cresterea nivelului de implicare, fidelizare si performanta in munca am mai discutat. Dar dincolo de ceea ce aflam ca fac organizatii din vest si de bucuria de a constata ca si pe plan local aceasta preocupare nu este doar un deziderat „pe hartie”, pe noi ne-a manat curiozitatea sa intelegem cum se ajunge la un astfel de premiu si cum se vede drumul acesta din punctul de vedere cu cea mai mare responsabilitate.

Doamna Aliz Kosza, CEO al Fabryo Corporation, a stat de vorba cu noi despre premii dar si despre efort, despre sacrificii si criza, despre HR si mai ales despre oameni si respectul ca ingredient esential pentru reusita in orice efort (de business sau de viata in general).

Castigarea premiului pentru eforturile de echilibrare a balantei viata profesionala/ viata personala pentru angajatii Fabryo deschide drumul catre un statut de „employer of choice”. O astfel de recunoaştere publica vine in urma unor eforturi adunate in timp şi cu un anumit preţ. Care au fost eforturile şi care a fost preţul?

In perioadă de criză cu ofertă restrânsă pe piaţa locurilor de muncă, la prima vedere ar putea părea uşor de găsit oameni potriviţi cu cerinţele specifice unui domeniu de activitate. Totuşi, când angajatorul doreşte să aibă rezultate foarte bune, atât pe termen scurt, cât şi pe termen lung, el are nevoie nu numai de oameni competenţi, ci şi motivaţi ,sănătoşi, relaxaţi şi loiali companiei. Or, aceste componente ce duc la excelenţă cer un raport contractual deschis cu beneficii de ambele părţi, dar dincolo de angajamentele scrise, sprijinul şi fair playul nescrise, sunt – în cazul multor organizaţii – cel mai greu de găsit. Este adevarat că din momentul în care angajatorul îşi propune să obţină titlul de “employer of choice” şi implicit recunoaşterea publică, eforturile sunt pe măsură. Când o companie spune că este “employer of choice” înseamnă că  are o cultură a muncii bine definită, oferă pachete salariale atractive, recunoaştere profesională, training şi mai ales manifestă respect faţă de salariaţi. Foarte mult respect! Nimic din toate astea nu se obţine fără efort susţinut din partea echipei manageriale şi a departamentului de resurse umane…”Preţul” – în sens pozitiv –  pentru rezultate susţinute este înţelegerea, toleranţa şi flexibilitatea; evident, cei din echipa de management  sunt cei care simt până unde se poate merge în exceptarea de la unele reguli pentru ca oamenii să aibă susţinere în situaţii dificile şi să fie relaxaţi la locul de muncă. Cert este că, dacă o companie reuşeşte să-i facă pe oameni să lucreze cu zâmbetul pe buze, răsplata se reflectă în cifre. Aşadar, consider că rolul oricărui lider este înainte de toate managementul resurselor umane si ca cifrele sunt doar o consecinţă! Ca să fii „company of choice” nu este suficient să respecţi cu stricteţe legislaţia muncii, important este să oferi în plus – creşterea calităţii vieţii pentru angajaţi, un echilibru mai bun între muncă şi timpul pentru sine şi familie, dezvoltare profesională şi personală. Pe scurt: construirea acelui sentiment de apartenenţă la grup, adică la compania unde lucrezi.

Care au fost cele mai dificile decizii la nivel de management al Resurselor Umane in aceasta perioada de criza?

În perioade de criză, cuvântul de ordine este optimizare – optimizare şi redimensionare la toate nivelurile, implicit şi în ceea ce priveşte personalul angajat. Cuvintele şi în mod direct atitudinea corectă sunt: „să ţinem aproape” de oameni, să comunicăm cât mai des şi cât mai clar cu ei, să îi ajutăm să conştientizeze şi să depăşească situaţii – poate nemaiîntâlnite pentru ei până acum. Departamentul nostru de Resurse Umane s-a implicat activ în reconversia profesională a unor angajaţi şi a facilitat direct procesul de angajare a lor în alte companii. Am utilizat metode de reorganizare blândă, fiindcă din punctul meu de vedere, mai ales în perioade de criză, când eşti nevoit să iei decizii nepopulare, important este să te străduieşti să faci cât mai puţin rău posibil.

Un studiu derulat la sfârşitul anului trecut pe PortalHR evidential “poziţionarea ca partener strategic” ca fiind una din provocările HR-ului local. Cum se poziţionează HR-ul in Fabryo? Care ii sunt provocările?

Când te poziţionezi ca partener strategic, provocările sunt mari. Într-un parteneriat pe termen lung care împărtăşeşte ţeluri comune de business, resursele intelectuale şi fizice de care dispune compania sunt deosebit de valoroase. Este evident că în procesul de recrutare, HR-ul reprezintă interfaţa companiei, este entitatea care vinde compania. HR-ul are ca sarcină identificarea unor potenţiali angajaţi valoroşi, dar şi sarcina de a le prezenta candidaţilor – încă din etapa de selecţie  şi intervievare – valorile companiei. În Fabryo, cel mai important criteriu pentru alegerea şi validarea unui candidat – fie pe post de manager, fie pe orice altă poziţie în companie – este  personalitatea potrivită cu organizaţia şi cu valorile ei. HR-ul  îşi asumă responsabilitatea nu numai pentru calitatea recrutării, ci şi pentru integrarea rapidă şi confortul noului venit.

De asemenea, este extrem de important ca angajatul – într-o perioadă de câteva luni – să se regăsească în valorile companiei şi să împărtăşească ţelurile noastre comune. În situaţia  actuală, ţinând cont de etapa de dezvoltarea a companiei, HR-ul de la Fabryo se poziţionează ca rol între administrativ şi strategic, cel mai important fiind să sprijine angajatul să se integreze cât mai repede în organizaţie şi, cunoscând în detaliu valorile grupului şi să se poată regăsi în acestea.

Cum susţine echipa de leadership dezvoltarea unei culturi organizaţionale care poate duce la pozitionarea companiei ca “employer of choice”?

Echipa de leadership a pus pe hârtie, în luna mai a anului trecut viziunea, misiunea şi valorile comune profesionale şi personale care ne unesc. În multe companii, toate acestea se pun – gata făcute –  în faţa angajatului la momentul recrutării. La noi, ele s-au născut şi s-au definit din nevoile reale ale organizaţiei, cum ar fi de exemplu:  formarea unei echipe de management cu valori care să se potrivească perfect unele cu altele şi cu strategia de business. După ani de munca împreună, la Fabryo valorile existau deja „în teren” şi apoi le-am aşternut pe hârtie, în cadrul unui workshop de două zlie. Aş numi acest procedeu: definirea valorilor împreună cu oamenii. Naturaleţea cu care valorile ies la suprafaţă este printre cele mai frumoase experienţe pe care un manager le poate trăi într-o carieră.

Care credeţi că sunt principale motive care determină nivelul de atractivitate in piata faţă de angajarea în cadrul Fabryo?

În primul rând sănătatea şi stabilitatea afacerii. Fabryo este lider detaşat pe piaţa de lacuri şi vopsele decorative din România şi deschizător de drumuri în industrie. Acest lucru atrage după sine şi obligaţia de a găsi şi deschide noi direcţii de dezvoltare. Inovaţia pe toate planurile este motorul acestei abordări. Înseamnă că atunci când eşti cooptat în echipa Fabryo ai şansa să-ţi valorifici ideile şi să lucrezi într-un mediu competitiv, dinamic care contribuie la desăvârşirea profesională.

Pentru noi, Inovaţia nu înseamnă numai dezvoltare sau lansare de produs, ci şi revoluţionarea întregului proces de business:  mod de operare, parteneriate, strategii de trade şi de vânzare – atipice pentru aceasta industrie.

Cat de importanta este pentru organizatie (implicit si pentru angajati) recunoasterea externa?

De cele mai multe ori companiile sunt premiate pentru rezultate financiare, eficienta, adica performante in cifre. Insa cea mai frumoasa distinctie pentru o companie este sa fie premiata pentru ca ii pasa de oameni. Cifrele sunt de fapt o consecinta a unui program Work Life Balance bine implementat, asa se explica si marele premiu WLB care ne-a fost acordat.

Omul relaxat munceste relaxat. Implicit calitatea produselor si a serviciilor este superioara.WLB este un premiu prin oameni si pentru oameni, care rasplateste eforturile angajatorului de a crea un echilibru intre viata personala si cea profesionala a oamenilor din organizatie.

Printre proiectele care ne-au diferentiat se numara si Clasic e Fantastic, implicarea noastra oferind pentru copiii angajatilor sansa de a participa la evenimentele gratuite organizate sub umbrela acestuia la Universitatea de muzica si la sala mare a Ateneul Roman, menite sa faciliteze accesul la muzica clasica.

Recunoasterea publica a rezultatelor este importanta, mai ales in vremuri dificile. Intr-o piata care a scazut cu aproximativ 40% in ultimii trei ani, am reusit sa crestem castigand constant cota de piata de la competitorii nostri.

Este mare lucru si extrem de motivant  sa primim 3 ani la rand Effie Awards, anul acesta Gold la categoria “Sustained success”. Este al treilea premiu pentru Savana la Effie in decurs de trei ani si unul foarte important, pentru ca recunoaste consecventa si rezultatele concrete din piata si nu premiaza doar o idee frumoasa.

Recunoasterea din partea celorlalti este mai ales rezultatul placerii pe care o avem de a construi impreuna!

Daca aţi avea in fata dvs. un manager la început de drum, ce i-aţi sugera sa dezvolte, cum ar fi potrivit sa se poziţioneze pentru a ajunge la o asemenea performanta?

Inainte de toate l-as sfatui sa nu alerge dupa beneficii pe termen scurt, ci mai degraba sa aleaga rolul si compania care i se potrivesc cel mai bine. Pe principiul: „nu accepta ce ti se ofera, caută ce ti se potriveste” si locul in care simţi că poţi să te dezvolţi cel mai mult.

Apoi l-aş mai sfătui să-şi aleagă echipa cu care va lucra cu mult discernământ. Să caute profesionişti complementari, ambiţioşi, creativi şi dedicaţi, cu care să lucreze deschis şi pe care să-i ajute să-şi definească exact  şi să-şi înţeleagă pe deplin atribuţiile, astfel încât rezultatele să devină o sursă de satisfacţie.

Să fie exigent şi riguros, dar fairplay şi să îşi ţină întotdeauna promisiunile.

Şi, nu în ultimul rând, i-aş spune că succesul se obţine cu si prin oamenii pe care îi conduci, de aceea să-i inspire, să-i dezvolte şi mai presus de toate să-i respecte.