Gen Z domină noile joburi AI, în timp ce Millennials preiau rolurile de leadership

Generația Z ocupă deja majoritatea noilor poziții de AI Engineer și Forward-Deployed Engineer, în timp ce Millennials avansează către funcțiile de conducere din domeniu, arată o analiză LinkedIn.

Inteligența artificială creează unele dintre cele mai rapide creșteri de recrutare și cele mai mari salarii de pe piața muncii din SUA, însă beneficiile nu sunt distribuite uniform. Analiza LinkedIn Economic Graph arată că tinerii din Generația Z intră rapid în noile roluri tehnice, în timp ce educația formală și genul continuă să influențeze accesul la pozițiile cel mai bine plătite.

Numărul anunțurilor pentru joburi AI aproape s-a dublat dacă sunt comparate perioadele 2023–2024 și 2025–2026. Unele roluri au crescut mult mai rapid: anunțurile pentru VP of AI s-au multiplicat de aproximativ șase ori, iar Forward Deployed Engineer a devenit deja al treilea cel mai frecvent rol AI din anunțurile analizate. AI Engineer și Machine Learning Engineer reprezintă împreună aproape două treimi din joburile AI publicate.

Gen Z găsește o cale de intrare într-o piață dificilă

Peste două treimi dintre noii AI Engineers și Forward Deployed Engineers sunt membri ai Generației Z. În schimb, Millennials reprezintă 60% dintre noile recrutări pentru poziția de Head of AI și 56% dintre cele pentru Member of Technical Staff. Raportul arată că noile roluri tehnice și de implementare AI pot funcționa ca puncte de intrare pentru profesioniști foarte tineri, în timp ce leadershipul rămâne mai concentrat în generațiile cu experiență mai mare.

Interesant pentru strategiile de talent management este că vârsta explică mai puțin diferențele salariale decât educația și genul. Cu alte cuvinte, apariția unei generații foarte tinere în joburile AI nu înseamnă automat o piață în care vechimea a devenit irelevantă, ci mai degrabă una în care anumite competențe rare pot accelera traseul profesional.

Salariile AI sunt de peste două ori mai mari

Salariul anual median indicat într-un anunț pentru un job AI este de aproximativ 177.000 de dolari, față de 80.000 de dolari pentru un rol non-AI. LinkedIn notează că, în multe cazuri, chiar și limita inferioară a intervalului salarial pentru un job AI depășește limita superioară a unui rol obișnuit.

Diferențele dintre specializările AI sunt însă mari. Head of AI, Director of AI și Member of Technical Staff se află în partea superioară a grilei, în timp ce Data Annotator este printre cele mai slab plătite ocupații AI și poate avea remunerații sub nivelul median al joburilor non-AI.

Pentru HR, această polarizare complică arhitectura salarială. O companie care recrutează simultan software engineers, AI engineers și specialiști care implementează instrumentele AI în operațiuni poate ajunge rapid la diferențe de compensație greu de integrat în grilele tradiționale.

„Skills-first” se lovește încă de bariera diplomei

În ciuda discursului despre recrutarea bazată pe competențe, aproximativ 91% dintre profesioniștii din rolurile AI au cel puțin studii de licență, față de 82% în ocupațiile non-AI. În cazul pozițiilor Head of AI, procentul urcă la 98%, iar aproape 70% dintre angajați au studii postuniversitare.

Data Annotator este una dintre puținele ocupații în care accesul persoanelor fără studii universitare pare să crească, dar este și una dintre cele mai slab remunerate. Această diferență ridică o întrebare relevantă pentru strategiile de reskilling: companiile pot vorbi despre democratizarea accesului la AI, dar cele mai valoroase poziții continuă să fie ocupate predominant de candidați cu educație formală avansată.

Diferența de gen persistă chiar în zona cu cele mai mari salarii

Femeile reprezintă doar 26% dintre noile recrutări în joburile AI, comparativ cu 50% în ocupațiile non-AI. În pozițiile foarte bine plătite, reprezentarea este și mai redusă: 20% dintre noii Head of AI și 18% dintre noii Members of Technical Staff sunt femei.

Data Annotation este rolul AI cu cel mai bun echilibru de gen, femeile reprezentând peste jumătate dintre recrutări, dar și aici apare aceeași problemă: poziția se află la capătul inferior al scalei salariale.

Pentru departamentele de HR, dezvoltarea AI nu mai poate fi tratată doar ca o problemă de recrutare tehnică. Datele afectează workforce planning, structurile de compensații, mobilitatea internă, criteriile de promovare și programele de reskilling. Dacă organizațiile cumpără toate competențele AI direct din piață, costurile cresc rapid; dacă aleg să le dezvolte intern, trebuie să identifice din timp angajații care pot face tranziția către noile roluri.

Sursa: Studiul LinkedIn Economic Graph Research Institute, The AI Talent Divide: Strong Demand and Pay, Uneven Returns, august 2026. Studiul folosește date din anunțurile de recrutare și profilurile membrilor LinkedIn din SUA și precizează că rezultatele sunt descriptive și corelaționale, nu demonstrează relații cauzale.