Halo Effect – capcana primei impresii

După foarte multe interviuri, am început să observ că una dintre cele mai dificile provocări în Executive Search nu este doar să evaluăm corect competențele unui candidat, ci să ne evaluăm propriile impresii despre el. Ne place să credem că luăm decizii obiective, bazate pe experiență, metodologie și criterii clare. În realitate, însă, prima impresie începe să se formeze aproape instantaneu și, de multe ori, fără să ne dăm seama, influențează felul în care interpretăm tot ceea ce urmează.

Psihologia organizațională descrie acest fenomen prin conceptul de halo effect, tendința de a extinde o impresie pozitivă sau negativă asupra întregii evaluări a unei persoane. Dacă un candidat este foarte carismatic, comunică excelent și inspiră încredere încă din primele minute, există riscul să presupunem că este la fel de bun și ca lider, negociator sau manager de echipă, chiar înainte de a avea suficiente dovezi. La fel, un candidat mai rezervat sau mai emoționat poate fi evaluat mai sever, deși experiența și capacitatea lui de analiză sunt remarcabile.

Mi s-a întâmplat de multe ori să întâlnesc oameni care impresionau imediat prin prezență și naturalețe, iar la finalul interviului să constat că răspunsurile lor erau mai degrabă bine exersate decât profunde. În egală măsură, am avut candidați care păreau nesiguri în primele minute, însă, pe măsură ce conversația avansa, demonstrau o maturitate profesională și o claritate în gândire pe care nu le-aș fi intuit din prima impresie. Tocmai aceste experiențe m-au făcut să fiu mult mai atentă la propriile concluzii și să îmi amintesc că un interviu nu este un concurs de popularitate. De multe ori confundăm prezența cu potențialul, ușurința în comunicare cu competența sau încrederea în sine cu capacitatea de a conduce oameni. În realitate, niciuna dintre aceste calități nu o garantează pe cealaltă.

Cred că acesta este și motivul pentru care interviurile structurate rămân unul dintre cele mai valoroase instrumente pe care le avem. Atunci când toți candidații răspund acelorași întrebări și sunt evaluați după criterii stabilite înainte de interviu, șansele ca prima impresie să influențeze întreaga decizie scad considerabil. Astfel ținem sub control subiectivismul. În loc să căutăm argumente care confirmă impresia inițială, suntem obligați să căutăm exemple concrete de comportament și rezultate.

În Executive Search, rolul nostru nu este să identificăm persoana care impresionează cel mai repede, ci pe cea care are cele mai mari șanse să performeze pe termen lung. De cele mai multe ori, diferența dintre cele două este mai mare decât ne imaginăm.

Pentru cei interesați să aprofundeze acest subiect, recomand cartea Thinking, Fast and Slow, de Daniel Kahneman. Deși nu este o carte despre recrutare, explică excelent modul în care funcționează judecățile intuitive și de ce prima impresie poate influența mult mai mult decât ne place să credem deciziile pe care le luăm.