Absenteism

Absenteismul este probabil unul dintre cei câțiva indicatori de care orice organizație ține cont, sau ar trebui să o facă. El costă bani și alte resurse – este deci normal să îl monitorizăm și să încercăm să-l ținem sub control.

Câte bordeie, atâtea obiceiuri – câte organizații, atâtea modalități de calcul a absenteismului; indiferent însă de algoritmul folosit și de tipul absențelor luate în considerare, el rămâne un indicator valoros.

Vă propun în continuare o abordare “LEAN” a unei anumite categorii de absențe – absențele cu durata de 3-5 zile, motivate medical, pentru afecțiuni ușoare – care, din punctul meu de vedere rămân acele absențe asupra cărora se poate acționa, în sensul reducerii; evident, pornesc de la premisa că tot ce ține de controlul medical periodic și protecția muncii este făcut și că angajații lucrează în condiții bune.

O abordare Lean presupune descrierea unui proces; într-o primă instanță, mi s-a părut extrem de greu să definesc așa ceva în cazul absenteismului. Cu toate acestea, am identificat cel puțin unul:

Click pe imagine pentru a o mări.

Detaliile procesului pot varia în funcție de procedurile organizației. Ceea ce mi se pare foarte interesant este faptul că odată ce am privit fenomenul absenteism sub forma unui proces, gama de cauze și acțiuni posibile a devenit mult mai largă decât tindeam să o presupun inițial.

Dacă ne imaginăm “filmul” procesului, etapa de evaluare a situației este momentul de început al zilei când angajatul – poate ușor incomodat de o stare de sănătate un pic deteriorată – iși evaluează opțiunile și starea: cât de mare este problema de sănătate? Ce atmosferă sau sarcini îl așteaptă la serviciu? Cum este șeful său direct – un bun leader? Un om pe care uneori tinzi să-l eviți? Câtă înțelegere manifestă față de subalternii săi?; Cum este echipa în care muncește? Este dispus(ă) să treacă peste un disconfort lejer pentru a nu-i aglomera cu sarcini pe colegi? Ce câștigă și ce pierde în caz că intra în concediu medical? Răspunsurile la toate aceste întrebări sunt în legătură cu elemente culturale și eventual procedurale (spre exemplu, decizia poate fi afectată de existența unui sistem prin care i se compensează angajatului acea parte din venituri care în mod normal este redusă în cazul unui concediu medical).

Departe de mine să vreau să emit verdicte sau să fac procese de intentie, ori să pun sub semnul întrebării veridicitatea tuturor certificatelor de concediu medical. Ceea ce vreau să propun este alternativa în care o parte dintre ele sunt emise într-o “zonă gri” în care alegerea dintre a beneficia sau nu de ele este făcută de către angajat și în funcție de alți factori decât cei obiectiv legați de starea de sănătate personală – factori în legătură strânsă cu starea de sănătate a culturii echipei sau organizației din care fac parte. Este foarte posibil ca unele intervenții de corecție în această privință să întoarcă scăderi ale absenteismului – uneori deloc neglijabile.