Hot Now

Ce alternative au angajatorii la contractele de muncă pe durată nedeterminată?

09 04 2012, Portal HR , 4 comentarii, 13.334 afisari

Angajatorii pot folosi contracte de munca pe durată determinată atunci când desfășoară lucrări sau proiecte specifice sau în momentul în care se confruntă cu fluctuații de activitate. Ce presupune un astfel de contract, care sunt obligațiile angajatorului și ce probleme pot apărea în practică afli astăzi de la AvocatNet.ro.

Conform modificărilor aduse în mai 2011 Codului Muncii, contractele de muncă pe durată determinată se pot încheia pentru maxim 36 de luni, spre deosebire de vechea reglementare, care prevedea doar un număr de 24 de luni.
Potrivit lui Șerban Pâslaru, coordonatorul practicii de dreptul muncii din cadrul Tuca Zbarcea și Asociații, „este posibil ca aceleași părți să încheie un număr de cel mult 3 contracte succesive pe durată determinată, fiecare dintre acestea pentru un termen de maxim 12 luni”.Astfel, contractele pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la expirarea contractului precedent vor fi considerate a fi contracte succesive.În ce condiții se pot încheia astfel de contracte?Contractele pe durată determinată pot fi incheiate:

  • pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat;
  • în cazul fluctuațiilor de activitate;
  • pentru desfășurarea/implementarea unor lucrări, programe și proiecte specifice (vechea reglementare condiționa aceste cazuri de existența unor reglementări speciale în acest sens, conform legii sau contractelor colective);
  • alte cazuri speciale, cu aplicabilitate redusă, însă, prevăzute în mod expres în Codul Muncii.

Avantajele contractelor de muncă pe durată determinată

„Unul din avantajele utilizării unui astfel de contract este faptul că nu există un angajament pe perioadă nedeterminată din partea angajatorului, în ceea ce privește menținerea salariatului și a beneficiilor salariatului”, apreciază Pâslaru.

De asemenea, contractele pe durată determinată sunt adecvate pentru cazurile în care există proiecte, programe sau lucrări sau pentru anumite categorii de activități (ex: activitățile sezoniere).

„Contractele pe durată determinată încetează automat la expirarea termenelor pentru care au fost încheiate; încetarea de drept ca urmare a expirării va prevala asupra oricărei cauze de suspendare (de exemplu, concediul medical) – există o nouă prevedere în acest sens, introdusă prin Legea nr. 40/2011 – art. 49(5) din CM)”, subliniază specialistul în dreptul muncii de la Tuca Zbarcea și Asociații.

Un alt avantaj este conferit de faptul că încetarea raporturilor de muncă la data la care nevoia pentru care a fost angajat salariatul a fost satisfacută intervine de drept, nefiind necesară concedierea, evitându-se astfel constrângerile rezultate din aplicarea regimul concedierilor (preaviz, justificarea deciziei de concediere, plățile compensatorii etc)

Probleme în practică

Pe de altă parte, angajatorii care folosesc contracte pe durată determinată se pot confrunta și cu o serie de probleme în practică.

Potrivit lui Șerban Pâslaru, una din problemele practice este generată de limitele încheierii unor CIM pe durată determinată pentru același post / cu același salariat.

De asemenea, o altă problemă identificată de specialistul în dreptul muncii ar putea fi dată de posibilitatea modificării duratei CIM / opțiunii pentru o durată determinată prin încheierea unui act adițional la CIM încheiat inițial pe durată nedeterminată.

Mai mult, practica a arătat că exista probleme și în ceea ce privește posibilitatea încheierii, ulterior expirării a trei CIM pe durată determinată succesive, a unor noi CIM-uri pe durată determinată, dacă acestea nu îndeplinesc cerința Codul Muncii pentru a fi calificate ca succesive.

Angajatorii se pot confrunta cu probleme și în cazul depășirii perioadei maxime de 36 de luni prevăzută de Codul Muncii, în situația prelungirii unui CIM pe durată determinată, pe perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.

Articol de Anca Dumitrescu, preluat de pe Avocatnet.ro.

Comentarii (4)
  1. Draghici spune:

    Buna ziua,
    Am angajate 10 persoane cu contract pe perioada determinata.
    Eu ca si societate prestez servicii prin intermediul lor la un client, iar contractul meu cu societatea unde activeaza respectivele persoane va fi reziliat inainte de expirarea perioadei contractelor lor.
    Pot sa-i dau in somaj pe respectivii salariati avand in vedere faptul ca se va restrange activitatea mea?
    Cu ce articol pot incheia contractele lor sa poata beneficia de somaj?
    Multumesc!

  2. Stefan George spune:

    Am si eu o intrebare. Daca instanta decide anularea concedierii si salariatul a fost concediat cu doua luni inainte de expirarea C.I.M.,fiind angajat pe perioada determinata, angajatorul este obligat sa plateasca drepturile salariale pana la pronuntarea deciziei judecatoresti sau pana la termenul de contract de angajare pe perioada det.? Daca procesul dureaza mai mult decat expirarea contractului , angajatorul trebuia sa plateasca foarte multe salarii pe care angajatul nu le-ar fi primit, contractul sau fiind expirat. Multumesc.

  3. Bala Gheorghe spune:

    Buna ziua,
    Am si eu o intrebare referitoare la CIM pe DD.
    Am fost pensionat la limita de varsta in luna Mai 2011. Dupa care am fost angajat cu CIM pe DD pana in August 2013.
    Incepand din data de 20 Noiembrie 2013 am fost angajat PE UN ALT POST la ACELASI ANGAJATOR(pe baza de examen pe post) tot cu CIM pe DD pana in 20 Noiembrie 2014.
    As vrea sa stiu daca mai am dreptul sa mai inchei un CIM pe DD pe o perioada de 12 luni, avand in vedere ca practic am fost reangajat de acelasi angajator dar pe alt post de munca sustinind si un examen pentru angajare?
    As avea rugamintea, daca se poate, sa-mi raspundeti cat mai repede posibil avand in vedere faptul ca se apropie termenul limita al valabilitatii vechiului CIM pe DD.
    Cu stima,

    • Portal HR spune:

      Va multumim pentru mesaj, dar pentru un raspuns din partea specialistilor in legislatia muncii va sfatuim sa puneti aceasta intrebare in forumurile Avocatnet si Legestart.

Adauga comentariu

Cele mai noi

Peste jumătate dintre angajații români (59%) sunt îngrijorați de impactul incertitudinii economice asupra siguranței locului de muncă, potrivit studiului Randstad Workmonitor, aflat la a  douăzecea ediție. O treime (33%) dintre aceștia sunt îngrijorați de pierderea locului de muncă, procent care crește la 43 % în cazul celor cu vârsta cuprinsă între 45-54 de ani. „Ediția […]

Detalii

Compania Huawei este recunoscută ca angajator de top în România pentru prima oară și pentru a patra oară consecutiv în Europa, în cadrul Top Employers 2023 anunțat recent.  Obținerea certificării Top Employer demonstrează angajamentul organizației de a contribui la o lume mai bună pe piața forței de muncă, care se manifestă prin excelență în politicile […]

Detalii

2022 a fost anul în care angajații au reînceput să se întoarcă la munca de la birou, după doi ani în care stilul de muncă remote a fost mai degrabă regula decât excepția, iar 2023 pare că va continua această tendință. Potrivit datelor celui mai recent sondaj realizat de eJobs România, în acest moment, 46,1% […]

Detalii

Tot mai mulți se plâng de lipsa de pregătirea a noilor generații, însă foarte puțin se adaptează nevoilor lor „Tinerii de azi au nevoie de activități practice și vor teoria doar ca suport.” +1200 tineri și profesori din toată țara au beneficiat de programul ce a inovat educația 72% dintre tinerii de azi regretă că […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter