Ce alternative au angajatorii la contractele de muncă pe durată nedeterminată?

Potrivit lui Șerban Pâslaru, coordonatorul practicii de dreptul muncii din cadrul Tuca Zbarcea și Asociații, „este posibil ca aceleași părți să încheie un număr de cel mult 3 contracte succesive pe durată determinată, fiecare dintre acestea pentru un termen de maxim 12 luni”.Astfel, contractele pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la expirarea contractului precedent vor fi considerate a fi contracte succesive.În ce condiții se pot încheia astfel de contracte?Contractele pe durată determinată pot fi incheiate:

• pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat;
• în cazul fluctuațiilor de activitate;
• pentru desfășurarea/implementarea unor lucrări, programe și proiecte specifice (vechea reglementare condiționa aceste cazuri de existența unor reglementări speciale în acest sens, conform legii sau contractelor colective);
• alte cazuri speciale, cu aplicabilitate redusă, însă, prevăzute în mod expres în Codul Muncii.

Avantajele contractelor de muncă pe durată determinată

„Unul din avantajele utilizării unui astfel de contract este faptul că nu există un angajament pe perioadă nedeterminată din partea angajatorului, în ceea ce privește menținerea salariatului și a beneficiilor salariatului”, apreciază Pâslaru.

De asemenea, contractele pe durată determinată sunt adecvate pentru cazurile în care există proiecte, programe sau lucrări sau pentru anumite categorii de activități (ex: activitățile sezoniere).

„Contractele pe durată determinată încetează automat la expirarea termenelor pentru care au fost încheiate; încetarea de drept ca urmare a expirării va prevala asupra oricărei cauze de suspendare (de exemplu, concediul medical) – există o nouă prevedere în acest sens, introdusă prin Legea nr. 40/2011 – art. 49(5) din CM)”, subliniază specialistul în dreptul muncii de la Tuca Zbarcea și Asociații.

Un alt avantaj este conferit de faptul că încetarea raporturilor de muncă la data la care nevoia pentru care a fost angajat salariatul a fost satisfacută intervine de drept, nefiind necesară concedierea, evitându-se astfel constrângerile rezultate din aplicarea regimul concedierilor (preaviz, justificarea deciziei de concediere, plățile compensatorii etc)

Probleme în practică

Pe de altă parte, angajatorii care folosesc contracte pe durată determinată se pot confrunta și cu o serie de probleme în practică.

Potrivit lui Șerban Pâslaru, una din problemele practice este generată de limitele încheierii unor CIM pe durată determinată pentru același post / cu același salariat.

De asemenea, o altă problemă identificată de specialistul în dreptul muncii ar putea fi dată de posibilitatea modificării duratei CIM / opțiunii pentru o durată determinată prin încheierea unui act adițional la CIM încheiat inițial pe durată nedeterminată.

Mai mult, practica a arătat că exista probleme și în ceea ce privește posibilitatea încheierii, ulterior expirării a trei CIM pe durată determinată succesive, a unor noi CIM-uri pe durată determinată, dacă acestea nu îndeplinesc cerința Codul Muncii pentru a fi calificate ca succesive.

Angajatorii se pot confrunta cu probleme și în cazul depășirii perioadei maxime de 36 de luni prevăzută de Codul Muncii, în situația prelungirii unui CIM pe durată determinată, pe perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.

Articol de Anca Dumitrescu, preluat de pe Avocatnet.ro.