Definiții comportamentale pentru competențe – resurse online

Fie că este vorba de evaluarea din timpul procesului de recrutare si selecție, sau de cea din cadrul discutiei anuale de evaluare a performantelor, banala definiție de dicționar a competențelor se dovedește adesea insuficientă.

Pentru a putea evalua performanța unui candidat sau a unui angajat având în vedere un set de competențe, un evaluator are nevoie de indicatori pe care să îi poată observa (în timpul interviului sau pe parcursul perioadei de evaluare) și pe baza cărora să poată judeca absența sau prezența unei competențe sau chiar, pentru cei mai experimentați, gradul ei de dezvoltare.

Pentru cei care încearcă să-și pună la punct o structură de interviu comportamental (care, oricum, trebuie actualizată în permanență), avem azi câteva recomandări de resurse care pot fi accesate gratuit. Majoritatea includ definiții comportamentale, dar în anumite documente veți găsi și informații despre cum pot fi dezvoltate respectivele competențe:

1. Dicționar de competențe Wilkes
2. Dicționar de competențe Harvard
3. Dicționar de competențe NIH
4. Dicționar de competențe Wyndham
5. Dicționar de competențe pentru evaluarea performanței
6. Korn Ferry Career Architect Development Planner

Nu uitați!

1. Evaluarea competențelor nu este suficientă pentru garantarea performanței ulterioare în job. O lacună de competență poate fi depășită dacă există motivația necesară, dar și o potrivire între valorile organizatiei și cele ale candidatului.

2. Un interviu de selecție cu o durata de 60 de minute nu poate evalua consistent și relevant mai mult de 3 competențe.

3. Cu cât lista competentelor de sondat în interviu este mai lungă, cu atât există riscul să scadă calitatea procesului de evaluare.

4. Alegerea competențelor prioritare de evaluat trebuie făcută având în vedere principiile relevanței și suficienței.