Despre motivația financiară sau de ce banii sunt un factor igienic

Una dintre cele mai răpândite teme de discuție și dezbatere, în domeniul resurselor umane, este motivația candidaților și investigarea acestei motivații. Este intrinsecă sau extrinsecă? Se aliniază cu driver-ii performanței organizaționale? Și mai ales – este legată de bani sau nu? Banul, așa cum știm din bătrâni, este ochiul dracului, deci o motivație strict financiară emană un miros mercantil și este chiar (ușor) condamnabilă. Dar oare chiar așa o fi?

Fără a încerca să reinventez roata – că doar nu sunt plătit suficient să fac asta 🙂 – aș face o trimitere la discursul lui Dan Pink, prezentat către RSA (n.a.: the Royal Society for the encouragement of Arts, Manufactures and Commerce), discurs în care aflăm că „money is a motivator, but in a slightly strange way – if you donʹt pay people enough, they wonʹt be motivated”. Clarificarea vine câteva secunde mai târziu, în același discurs, în momentul în care d-nul Pink ne spune că „the best use of money as a motivator is to pay people enough to take the issue of money off the table”. Ca să fie și mai clar, voi folosi o exprimare pe care am auzit-o acum câțiva ani și care mi se pare pertinentă: banii sunt un factor igienic. Dacă igiena primară nu este adecvată, cum am putea sa ne gândim la cravate și eșarfe de mătase si sacouri de stofă fină?

Într-o notă mai serioasă, îmi permit să teoretizez puțin. Atâta vreme cât eu sunt mai preocupat de a-mi face calculele lunare despre chirie/rată, întreținere și alte cheltuieli, decât de a mă gândi cum aș putea să îmbunătățesc ceea ce fac și cum aș putea să fiu și mai relevant profesional, este ușor fantezist să vorbim despre motivații înalte și performanțe de top. Deși poate desuet în secolul XXI, Maslow ne-a dat un model și un cadru cât se poate de clar – iar piramida lui celebră începe de la bază. În contextul acestui articol, baza piramidei este acel motivator oarecum straniu despre care vorbește Dan Pink. Dacă ea se clatină, imaginați-vă ce se întâmplă cu vârful.

Revenind la subiect, însă, nu vreau să înfierez organizațiile și departamentele de resurse umane. Înțeleg ca există și funcționează concepte precum grilă salarială, cut-off point, politică de grup și asa mai departe. Lucrăm cu uneltele pe care le avem, cel puțin până ne inventăm altele. Dar, în acest cadru, avem două variante: fie ne temperăm așteptările legate de candidații pe care (putem să) îi atragem conform politicii salariale în vigoare, fie acceptăm că, pentru a atrage candidații de vârf, ar fi util să facem niște reforme. Într-un context de piață care înclină din ce în ce mai mult în favoarea candidaților, a ne îndârji în diverse proceduri și politici este echivalent cu a încerca sa perfecționăm căpăstrul și zăbala în timp ce alții lucrează la optimizarea motorului cu injecție.

Ca să mă întorc de unde am pornit, motivația financiară nu este un predictor al performanței viitoare – absolut de acord. Dar dacă această piatră de temelie lipsește sau este puternic erodată, întreaga construcție, oricât de sofisticată, va fi șubredă. Ca să ajungem la autonomy, mastery & purpose (factorii motivaționali pe care îi menționează și exemplifică Pink în același discurs) este de dorit să consolidăm baza mai întâi. Că facem un business case, că revizuim politica salarială sau că facem benchmark cu sectorul în care activăm, important este să facem ceva. Altfel riscăm să rămânem la nivel de dorință – noi ne dorim candidați valoroși, iar ei își doresc să mai creștem pachetul oferit. Ca niște materialiști veritabili.

Voi ce părere aveți?