HR-ul care aduce valoare

Se pare ca ceea ce reiesea din studiul nostru de sfarsit si inceput de an ca fiind una din provocarile HR-ului pe plan local, pozitionarea ca partener strategic, in vest nu mai este o noutate. Articolul de pe McKinsey pe care vi-l recomandam azi vorbeste chiar despre acest lucru ca despre o „lupta” care dureaza de vreo generatie incoace. Ce inseamna asta? Zicem noi ca vesti bune in principiu, pentru ca se presupune ca suntem pe drumul cel bun daca am ajuns sa ne punem problema aceasta la modul serios si, in plus, avem si cateva lectii de invatat de la cei care s-au lovit de „pragurile de sus” mai devreme.

Vestea mai putin imbucuratoare este ca de multe ori „lupta” aceasta nu se incheie atat de repede pe cat am vrea. Cu alte cuvinte, efortul de pozitionare strategica a HR-ului este unul care trebuie sustinut in permanenta pentru ca, si in acest caz, „cu o randunica nu se face primavara”.

Cateva din ideile articolului despre HR-ul care aduce valoare ne-au atras atentia in acest context al lectiilor de invatat si modelelor de urmat. Accentul este pus pe ideea de masurare a eforturilor HR-ului si pe informatiile pe care doar credem ca nu le putem cuantifica:

1. Daca invocam adesea dificultatea masurarii valorii adaugate pe care o aduce HR-ul in organizatie, deja traim vremuri in care cu ajutorul tehnologiei se poate face mai usor legatura intre practici (a se citi strategii puse in practica) si performanta efectiva.

2. Daca acest lucru nu s-a intamplat pana acum, discutia intre CEO si HR despre strategia de management al talentelor cu impact asupra rezultatelor organizatiei trebuie purtata cat mai repede (si, credem noi, ca daca initiativa nu vine din parte CEO-ului, ea ar trebui sa apara obligatoriu ca cerinta din partea HR-ului).

3. ERP-urile si sistemele informationale care sustin activitatea de HR au transformat datele despre performanta si capital uman in sensul cresterii accesibilitatii si transparentei. Ceea ce trebuie facut (si exista resurse de furnizori care asigura acest lucru) este sa se gaseasca interpretarea corecta a acestor informatii din punctul de vedere al cuantificarii aportului efectiv al HR-ului.

4. Ca o consecinta, datele (si mai precis cifrele) care descriu activitatea HR-ului aduc in mod nemijlocit valoare. O interpretare corecta poate duce, de exemplu, la concluzii salvatoare despre tipul de competente necesare pentru anumite pozitii critice.

5. Organizatiile care profita la maxim de informatiile/statisticile/datele oferite de sistemele de suport ale activitatii de HR si care, facand aceasta, au rezultate considerabil imbunatatite, respecta, de obicei, cateva cerinte esentiale: concentreaza eforturile de HR in functie de prioritatile de business, maximizeaza resursele disponibile, vad dincolo de solutiile HR traditionale, fac din interpretarea si proiectarea datelor un obicei esential si nu o practica aleatorie.

Citeste tot articolul Question for your HR chief: Are we using our ‘people data’ to create value? si descopera exemple de companii pentru care masurarea valorii HR-ului nu mai este de mult o notiune vaga, ci o necesitate sustinuta cu consecventa.