Magnetico Timișoara: comunicarea internă, investiția în reskilling și bunăstarea psiho-emoțională a angajaților, pe lista priorităților departamentelor de HR

22 de profesioniști din domeniul resurselor umane au discutat, pe 14 noiembrie, în cadrul evenimentului „Magnetico. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizat de BusinessMark la Timișoara, despre cele mai eficiente strategii pentru atragerea candidaților valoroși, privind, totodată, spre riscurile care pot să apară atunci când există o discrepanță între modul în care o companie se prezintă în exterior și felul în care este percepută în interior, de către angajați.

Conferința a inclus sesiuni de prezentări, discuții 1-to-1 și un panel de dezbatere, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partener, BusinessMark.

SESIUNEA I

Prima sesiune a debutat cu o prezentare despre călătoria de transformare digitală a Bosch Global Services, susținută de reprezentantele companiei.

„Într-un context în care studiile ne arată cum transformarea digitală va impacta conținutul multor joburi, Bosch Global Service Center din Timișoara urmărește să valorifice oportunitățile care vin cu această schimbare, încurajând mentalitatea digitală și sprijinind angajații să se dezvolte în această direcție”, a spus Diana Stanea, Global HR Expert, Bosch Global Services, Timișoara.

La rândul său, Anda Ghebriout, Global HR Expert, Bosch Global Services, Timișoara, a intervenit precizând că: „În acest moment, în Bosch Global Service Center din Timișoara implementăm un proiect pentru consolidarea unei rețele de agenți digitali (Digital Agents), care sunt catalizatori pentru procesul de integrare a transformări digitale în procesele noastre și implementează soluții de optimizare a business-ului cu ajutorul tehnologiei.”

În continuare, Mirela Crețu, HR Manager, Yazaki (YCT Arad & Timișoara), a vorbit despre motivația angajaților și rolul pe care liderii îl au în acest proces.

„Digitalizarea este foarte importantă, însă sunt anumite aspecte care ne fac greu de înlocuit. Aș vrea să discutăm despre voința angajatului, perspectivele asupra mediului de lucru din următorii ani și despre acele aspecte care ne fac greu de înlocuit. De foarte multe ori, pierdem din vedere că angajații au propria voință de a face un job bun. Auzim vorbindu-se despre proiecte de motivare a angajaților, fără să luăm în considerare că motivația este un proces intern. Însă noi putem influența emoțiile, competențele și mediul de muncă și recunoașterea – ele pot determina un angajat să își dorească să facă un job bun, să își dorească să dea tot ce e mai bun pentru job-ul lui. Totodată, trebuie să avem în vedere că întreaga persoană este cea care livrează performanță – angajatul își dorește să fie considerat un om, o persoană cu emoții, cu frici, cu potențial și aspirații – este mai mult decât competențele pe care le are. Ar fi important să readucem pe masă, mai ales în relația cu business-ul, acest aspect important. Partea de vulnerabilitate este un aspect care nu este, de fiecare dată, pus pe masă – atât în relația cu business-ul, cât și cu angajații. Vulnerabilitatea vine și din relația managerului cu angajații”, a explicat ea.

Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au discutat despre ce poate face tehnologia pentru a facilita munca departamentului de HR, din perspectiva legislației.

„Vara aceasta a fost puțin mai liniștită, însă estimăm că urmează să ne lovească un val de modificări legislative pe partea de salarizare și de resurse umane. Se va modifica sistemul fiscal actual: reevaluarea impozitării veniturilor persoanelor fizice – progresiv, degresiv. Sunt discuții legate de cum se va întâmpla plata progresivă, cum se va aplica? Vom vedea ce ne așteaptă în viitorul apropiat. Vorbim și de eliminarea scutirilor la impozitul pe venit pentru categoriile speciale: IT, construcții, agroalimentar. Teoretic, ar trebui eliminate începând cu 2028, însă se discută de renunțarea la ele mai devreme. Începând cu 1 ianuarie 2025, ar trebui să urmărim modificările pe cod, pentru a aplica modificările respective. Salariul minim crește începând cu 1 ianuarie 2025. Vedem ce se va aplica și pentru construcții și sectorul agroalimentar – nu s-a mai întâmplat nimic din luna iulie și a rămas puțin în urmă. Trebuie să vedem cum se va stabili de acum încolo salariul minim și să putem anticipa modificările anuale sau bianuale. Teoretic, ar trebui să avem acces noi la sistemul REVISAL și să ne putem scoate datele de acolo, însă am înțeles că se lucrează la un nou sistem de REVISAL; se dorește eliminarea aplicației și crearea unei noi aplicații în portalul ITM-ului, astfel încât să creăm datele și să se ducă direct acolo. Teoretic, ar trebui să se întâmple de la 1 ianuarie”, a spus Mihaela.

La rândul său, Aurelian Chitez a completat: „Echipa noastră de dezvoltare este implicată activ în zona de REVISAL. Vor fi două modificări: una va viza sincronizarea aplicației cu datele de pe site-ul ITM. Au fost foarte multe provocări; comunicarea se va face în timp real, iar toți furnizorii care oferă astfel de soluții vor trebui să facă sincronizarea. Dumneavoastră veți avea acces la istoric, ceea ce este foarte important, pentru că una dintre implementările care aduceau provocări era cea de sincronizare a istoricului. Mai mult de atât, se va evita teama de a pierde istoricul din REVISAL. Zona de comunicare se va face în timp real. Oamenii de HR trebuie să facă lucruri importante, care aduc valoare, nu generare de documente.”

Comunicarea internă joacă un rol cheie în consolidarea brandului de angajator, a explicat Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri International, în prezentarea sa.

„Chiar și în emisiunile TV de astăzi putem observa că nevoile oamenilor s-au schimbat în ceea ce privește comunicarea. Astăzi este foarte ușor să devii creator de conținut. Oricare dintre noi poate găsi un subiect interesant și folosi platformele de socializare pentru a prezenta un conținut captivant. În serialul Bridgerton, acest rol este preluat de Lady Whistledown, pentru că oamenii doreau să afle lucruri din interior. Conținutul este modern, regulat, accesibil oricăruia, relevant, ușor de citit și are în centrul lor oamenii. Mai mult, scriitoarea este cineva din interior. Similar, în organizații și în aceste vremuri nesigure pe care le trăim, dacă nu comunici cu oamenii tăi, ei vor inventa lucruri. Trebuie să informezi oamenii cu privire la ce urmează să se întâmple în organizație, ce îngrijorări ai, pentru că, în caz contrar, vor începe zvonurile, iar acestea pot fi foarte dăunătoare pentru organizație. Ce am învățat din Bridgerton în ceea ce privește comunicarea internă este că trebuie să fie continuă și ar trebui să fie realizată atât în mod formal, cât și informal. Organizațiile ar trebui să descopere cine sunt acei angajați care seamănă cu Lady Whistledown și să se asigure că managementul înțelege că este necesar ceva mai mult decât comunicarea formală”, a explicat ea.

A urmat Andreea Stuparu, Senior HR Manager, Everseen, care a discutat despre cum poate un lider să conducă echipele cu scop.

„Facem multe lucruri pentru oamenii noștri astfel că noi, ca oameni de resurse umane, nu mai avem timp să ne gândim ce ne aduce satisfacție la locul de muncă. Când vorbești despre tine, nu poți vorbi fără emoție, vulnerabilitate și onestitate. Dacă ne uităm la Gen Z, ei sunt mult mai orientați în zona de work-life balance, de lucruri care le dau un scop, un sens la locul de muncă. Ei simt că această parte este mai importantă decât aspectul salarial. Este extrem de important să simțim că ceea ce facem contează, iar pentru noi, ca oameni de HR, este foarte important să conștientizăm că activitatea noastră are impact asupra unui număr mare de oameni”, a punctat ea.

Un alt subiect abordat în prima sesiune a evenimentului a vizat beneficiile flexibile și starea de bine a angajaților. Astfel, Anamaria Borza, Workforce Technology Senior Manager, PwC Romania, a precizat că: „În 2025, ne așteptăm la creșteri salariale de aproximativ 7%, în medie. Sunt motive de zâmbet la anumite industrii, cum ar fi cea de retail, unde sunt așteptate creșteri. Vin, însă, surprize dinspre sectorul tehnologiei, unde creșterile nu vor mai fi ca până acum, iar ceea ce se întâmplă la nivel global confirmă acest trend. Dacă ne uităm la speranțele și temerile angajaților, observăm că stresul financiar este un motiv de îngrijorare serios pentru mai mult de 55% dintre angajații români. Acest stres vine din cauză că această creștere nu a acoperit în întregime nevoile lor. Tichetele de masă rămân beneficiul flexibil preferat de angajații din România, însă deși valoarea tichetelor a crescut cu 20%, impactul lor a fost zero. Pe lângă tichetele de masă, în 2024, oamenii au apreciat zilele suplimentare de concediu de odihnă – acestea au fost competitorul tichetelor de masă. Acest timp liber suplimentar devine un diferențiator și este bine să îl avem în vedere când construim bugetul. După acestea, sunt în top cafeaua/răcoritoarele, abonamentele medicale și timpul de lucru flexibil. Tichetele de masă nici nu mai sunt percepute ca un beneficiu – ele au ajuns să fie văzute ca un drept”, a spus ea.

Tot despre beneficiile oferite angajaților a vorbit și Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo. „Un proiect foarte drag nouă, pe care l-am lansat anul acesta, a fost preluarea ambalajelor cu sigla SGR prin livratorul Bringo, iar acesta va recicla ambalajele în numele clientului. Se va genera un voucher ce poate fi folosit la următoarea comandă. Avem, totodată, proiectul Bringo Mall, prin care clientul poate comanda produse din mai multe magazine, printr-o singură comandă, astfel încât să plătească o singură taxă de livrare. Noi, în aplicație, avem 18 categorii, cele mai importante fiind pe partea de market. Merg foarte bine și pet shop-urile, farmaciile”, a spus ea.

SESIUNEA a II-a

Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a deschis cea de-a doua sesiune a conferinței cu o prezentare despre stay interview la intersecția dintre Employee Experience și Employee Retention.

„Vorbim de siguranță și încredere care, după pandemie, au devenit din ce în ce mai importante, atât în viața personală, cât și profesională. Stay interview-ul este o unealtă care ne oferă mult mai multe insight-uri comparativ cu Employee Survey Satisfaction. Managerii de resurse umane ne-au spus că au această resursă implementată, însă au nevoie de o granulație mai profundă asupra a ceea ce oamenii simt. Astfel, șefii de departament cer sprijin în a înțelege mai bine ce simt oamenii din organizații. El este folosit pentru employee experience, pentru a oferi o experiență de angajabilitate foarte bună. Eu vă sfătuiesc să faceți interviurile one-to-one, ci nu prin intermediul tehnologiei. Companiile își doresc să rețină oamenii cheie, în care au investit, astfel că retenția se face și aflând de la ei ceea ce își doresc. Trebuie să li se dea ocazia să vorbească și să își exprime doleanțele. Între cele două este o relație foarte strânsă și am văzut, de-a lungul timpului, cât ne-am maturizat ca piață”, a explicat el.

Diana Năstase, HR Director – Regional: Health Solutions and Design Centers – Europe, FLEX , a adus în discuție percepțiile vs. realitățile din comunicare și employer branding.

„Perspectiva mea despre funcțiunea de Resurse Umane este că suntem acele călăuze, oamenii care oferă recomandări, pentru că avem viziunea de ansamblu în business – atât personală, cât și profesională. Suntem aproape de oameni, le înțelegem nevoile și, asemenea călăuzelor, îndreptăm lumina felinarelor spre direcția potrivită. Această lumină acoperă multe sfere din zona de business, între care și gestionarea brandului de angajator și comunicarea internă. Responsabilitatea acestor arii diferă de la companie la companie, însă o văd natural în departamentul de HR, întrucât employer branding-ul se referă la recrutarea și atragerea talentelor, la retenție, etc. Cultura companiei este strâns legată de brandul de angajator, de practicile curente: cum se comportă oamenii între ei, cum comunică, atunci când pășim pragul unei companii. Cum ne poziționăm în comunitate, cât de transparent, cât de autentici suntem, cum sunt oamenii noștri, cât de autentic comunic – toate acestea sunt foarte importante, pentru că generațiile care vin astăzi au o relație mai personală cu compania, se identifică cu compania, mai ales în online, iar o imagine negativă îi poate afecta și pe ei. Astfel, HR-ul are o contribuție importantă”, a explicat ea.

Eduard Pînzariu, Delivery Director, Smartree, a prezentat beneficiile extrasalariale preferate de angajați, în funcție de industrii, conform unui studiu realizat de compania pe care o reprezintă. „Am crezut că tichetele de masă sunt cele mai răspândite beneficii în industrii, în general. Probabil că, dacă m-aș uita la zona de HR, fără să mă uit la industrii, aș observa că tichetele de masă sunt beneficiul cel mai des oferit. Însă în urma studiului nostru am descoperit că, în zona de real estate, de exemplu, sunt la egalitate tichetele de masă cu serviciile medicale. Pe de altă parte, în zona telecom, oamenii preferă să primească diverse bonusuri, sunt mai practici. Actualul nostru studiu reprezintă o continuare a unui studiu realizat în primăvară, prin care am încercat să determinăm, în baza unui grup țintă de aproximativ 800 de persoane, răspunsuri cu privire la previziunile pentru 2024. I-am întrebat dacă se așteptau la o creștere salarială în 2024. Angajatorii au răspuns că se așteptau la o creștere salarială, pe când angajații nu se așteptau. Tot în cadrul acelui studiu, ne-am întrebat cum va evolua headcount-ul, iar în funcție de industrie, angajatorii spuneau că se va menține. În IT&C, de exemplu, angajatorii au spus că nu văd o evoluție foarte dinamică din acest punct de vedere.”

Kate Siddiqui, HR Communications Specialist, LivaNova și special guest al conferinței, a vorbit în prezentarea sa despre elementele cheie ce stau la baza unui brand de angajator solid.

„Ce ar trebui să fac în activitatea zilnică? Ca specialist în Resurse Umane, simt că fac atât munca unui jurnalist, cât și pe cea a unui povestitor, etnograf, antropolog, istoric, analist, cercetător, manager de reputație, publicitar, scriitor și creator. Când vine vorba de Employer Branding, îmi place să găsesc un fir narativ uman, o poveste nespusă care are un mesaj universal, și să o împărățesc cu diferite persoane. Dacă nu aveți deja o strategie de Employer Branding, ar trebui să știți că ea aduce foarte multe avantaje echipelor voastre. Brandul de angajator se referă la un set de așteptări, amintiri, povești și relații. Trebuie să colaborăm cu echipa de recrutare, cu echipele de HR, pentru a crea echipe diverse. Este important ca toți angajații să fie implicați, să devină un fel de ambasadori ai organizației noastre. Este de reținut că vei avea un brand de angajator indiferent dacă faci ceva în această privință sau nu. Gestionarea brandului de angajator reprezintă un exercițiu de gestionare și asumare a poveștilor ce se spun despre tine, dar și de măsurare a percepțiilor”, a spus ea.

Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, și Raluca Dumitrascu, Payroll and Administration Manager/GDPR Responsible, Swoboda Timișoara, au vorbit despre cum răspunde Swoboda Timișoara la provocările legislative din 2024.

„Anul acesta, am avut două provocări destul de mari. Cu ocazia renegocierii, am inclus în contractul colectiv abonamentele pentru serviciile sportive. Eram foarte entuziaști că am introdus acest beneficiu, am și anunțat ce urma să se întâmple. Anunțul a fost făcut în decembrie, iar în ianuarie am aflat că s-a modificat plafonul, astfel că a trebuit să le explicăm angajaților implicațiile. O altă provocare în comunicarea cu angajații a fost modificarea salariului minim de la 1 iulie”, a spus Raluca.

În continuare, Anca a întrebat-o despre strategiile de comunicare eficientă cu angajații.

„Se comunică diferit cu angajații din diferite departamente, însă eu am preluat o practică eficientă ce mi-a adus zero erori la partea de calcul salarial și de pontaj. Eu fac calculele la final de lună și le trimit fluturașii angajaților, iar ei au termen 24 de ore pentru a-i verifica și să îmi trimită feedback-ul dacă sunt ok. Acest lucru a apropiat angajații de departamentul de HR și i-a conștientizat să fie atenți cât și cum lucrează, să fie atenți la pontajul lor zilnic”, a adăugat ea.

„Din experiența avută cu oamenii de HR, toată lumea spune că angajatul din producție își cunoaște cel mai bine fluturașul și știe cât trebuie să primească lună de lună. S-a resimțit anul acesta o mai multă atenție spre angajat, mai ales spre zona de producție, unde angajații sunt foarte importanți. S-a văzut și o digitalizare în ceea ce privește performanța angajaților, inclusiv pentru segmentul blue collar”, a răspuns, la rândul său, Anca Pucă.

Un alt subiect abordat în a doua sesiune a evenimentului a vizat managementul riscurilor și cum pot preveni liderii organizațiilor acele situații ce ar putea perturba activitatea companiei.

Astfel, Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a explicat: „Cel mai important este omul, indiferent de industrie, de investiții. 82% din fluctuațiile de personal au la bază cauze sau soluții interne. Dacă ne întrebăm de ce ne pleacă clienții, 68% dintre ei pleacă din indiferența angajaților. Însă trebuie să ne întrebăm: sunt angajații un fel de clienți interni? Dacă da, s-ar putea ca soluțiile să vină și ele din interior. Sunt extrem de multe studii care ne arată în ce direcție merg business-urile, care sunt preocupările principale ale managerilor cu privire la riscurile care afectează afacerile. O temere sunt incidentele cibernetice, iar un element esențial este reprezentat de accesarea mailurilor malițioase de către angajați. Evenimentele cibernetice pot fi un real pericol și pot aduce daune semnificative în companie. Din discuțiile cu mulți clienți costat că o cauză a riscurilor este legată de o lipsă de aliniere între perspectivă și atitudine; comunicarea dintre cei cu responsabilitate și cei cu autoritate este o cauză a problemelor care apar în organizații, iar ele ajung să consume mult timp. Eu cred că dacă s-ar lucra la alinierea de perspectivă și s-ar transforma partea de atitudine dintre cei cu responsabilitate și cei cu autoritate, lucrurile ar fi mult mai bine și ar fi evitate mai multe riscuri.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au participat: Oana Ilie (Tazz), Alina Kerekes (AKWEL), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Viorel Enache (TotalSoft) și Adriana Șicon (CargoTrack).

Anul 2024 a fost unul plin de provocări pentru oamenii din departamentele de Resurse Umane, au fost de acord invitații la panel, care au împărtășit din experiența lor.

„Anul 2024 a fost destul de greu din perspectiva noastră, ca oameni de HR, deoarece nu am mai avut atât de multe pârghii la dispoziție să menținem nivelul de fericire al angajaților așa cum eram noi obișnuiți. În Tazz, a trebuit să devenim extrem de creative ca, fără nicio resursă monetară, să le punem la dispoziție oamenilor resursele potrivite pentru ei (…) În 2024, am intrat într-o etapă de stagnare, motiv pentru care am pus stop la recrutare și am căutat doar pentru rolurile de replacement. Dacă am fi făcut recrutare la volumele la care eram obișnuiți, am fi folosit în continuare platformele tradiționale. A mers foarte bine recomandarea – aproape toate rolurile recrutate în acest an au venit prin recomandările colegilor. Recrutarea propriu-zisă a fost condusă de hiring manager și de un expert tehnic din acel departament, ceea ce nouă ne-a facilitat munca și ne-am putut concentra mai mult pe partea de planificare”, a spus Oana Ilie, Director de Resurse Umane, Tazz.

La rândul său, Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, a precizat: „Pentru noi, 2024 e un an în care ne adaptăm, așa cum am învățat să o facem de la pandemie, mai ales în contextul a ceea ce se întâmplă în domeniul automotive. Noi resimțim că se schimbă portofoliul de produse, de clienți, astfel că provocarea principală este să ne adaptăm într-un mod sustenabil și să reușim să securizăm pentru oameni acele beneficii care ne-au făcut să fim competitivi. Dacă anul trecut focusul mergea pe recrutare, anul acesta ne-am regândit strategia spre a securiza oamenii cu competențe cheie, oamenii valoroși. Ne-am gândit ce competențe cheie avem nevoie pentru a rămâne și mâine competitivi (…) Avem o responsabilitate și față de candidat. Misiunea noastră nu se termină când l-am convins să intre în procesul cu noi. Dincolo de competențe, vorbim și de o potrivire culturală și trebuie să ne asigurăm că facem o tranziție care să fie frumoasă și fericită a candidatului alături de organizație.”

„A fost un an provocator pentru noi. Anul trecut, vedeam o angajare la două zile – partea de recrutare era mult mai activă. Anul acesta, am văzut tot mai mulți clienți ce ne solicită soluții pentru a crește partea de retenție, de comunicare cu angajații. Avem o provocare de a găsi personal specializat, însă a fost un an destul de bun pentru a găsi soluții digitale (…) Am căutat soluții, astfel încât și angajatorul, dar și angajatul să poată să ofere feedback. Un alt aspect important este ca angajații să fie evaluați obiectiv și vedem la clienții noștri că personalizează soluțiile, iar angajații sunt tot mai aplicați în acest proces. Când vine vorba de flexibilitate, este important ca ea să existe, măcar ca o alternativă de lucru. Salariații cer control din partea angajaților lor – să își gestioneze singuri fluturașii, documentele de lucru”, a intervenit Viorel Enache, Senior Sales Manager, TotalSoft.

Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat wellbeing-ul angajaților și cum reușesc organizațiile să răspundă nevoilor în schimbare ale oamenilor.

„Am creat programe speciale de wellbeing, uitându-ne și la provocările pe care le au marile companii în ceea ce privește reîntoarcerea la birou. Am observat o stare anxioasă în rândul angajaților cărora li s-a cerut reîntoarcerea la birou. Am creat echipe cu psihoterapeuți pentru a le oferi suport, să învețe cum să își trăiască stările emoționale de acasă și de la birou, astfel încât să se simtă mult mai bine (…) După terminarea pandemiei, oamenii au devenit mult mai atenți la starea lor de sănătate și au început să acceseze mai mult serviciile medicale oferite de companie. Abonamentul medical nu mai este exclusivist și oferit unei anumite categorii de angajați. El a devenit un instrument financiar pentru blue collars, care văd imediat câți bani economisesc având abonament. Un studiu intern arată că, atunci când ai abonament, îți dorești ca și membri familiei să beneficieze de astfel de servicii. Ne uităm la servicii din zona psiho-emoțională, la serviciile din zona stomatologică, care au devenit de interes. Vor un pachet complet, complex, care să le satisfacă nevoile”, a spus în acest context Ana Giulusan, Director Regional, Rețeaua de sănătate Regina Maria.

Adriana Șicon, Group HR Manager, CargoTrack, a intervenit explicând: „Starea de bine a angajaților e un focus important. Noi am observat o nevoie acută de dezvoltare și de a ști foarte clar care este planul de carieră al fiecăruia, inclusiv în zona de abilități soft, care sunt foarte importante, dar și pe partea de abilități tehnice. Am evaluat nevoile, am programat training-uri, workshop-uri interne și, oriunde a fost nevoie, am venit cu un plan de acțiune. Totodată, ne-am concentrat pe partea de a avea un echilibru între viața personală și profesională – trebuie să reevaluăm situația constant, să vedem ce își doresc ei. La noi, fiind doar white collar, ne permitem să avem flexibilitate pe orele de începere, pe work from home.”

Invitații au privit, totodată, spre viitorul muncii în contextul automatizării și a integrării tot mai mari a inteligenței artificiale în activitățile profesionale. În acest context, Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, a precizat: „Din 2020 în automotive ne reinventăm, ne dezvoltăm, avansăm, însă nu am avut niciodată un turnover rate atât de mic ca anul acesta. E surprinzător și pentru noi. Nu ține neapărat de faptul că facem lucrurile ok, că satisfacția angajaților este la 85%, ci sunt și factori externi care rețin angajații în companie, pentru că mediul social, economic și politic este foarte imprevizibil. Nu știm ce ne va aduce 2025; știm doar ce am trăit pe perioada pandemiei. A trebuit să luăm decizii pe care nu le-am mai luat niciodată, în business a trebuit să facem alegeri pe care nu le-am făcut anterior. Cu siguranță că 2025 va fi mult mai diferit de 2024 (…) Orice vine nou la nivel de automatizare, robotizare, respingem, pentru că nu știm ce face. În 1992, am avut oportunitatea să merg la fabrica din față și 80% din ea era automatizată. M-a impresionat fantastic. Acum vine către noi automatizarea și suntem surprinși. Dacă știm să ne împrietenim cu AI, putem lucra cu el. Ne trebuie reskilling, upskilling, însă trebuie să ne dorim asta. Fie că ne place sau nu, va trebui să ne folosim de AI.”