Secțiune susținută de

Recrutarea profesionistilor din financiar

Portal HR \ HR Pedia \ Recrutarea profesionistilor din financiar

Unul din reprosurile carora recrutorii trebuie de multe ori sa le faca fata este lipsa de experienta functionala pe pozitiile pentru care trebuie sa recruteze si, in consecinta, imposibilitatea de a face si o evaluare tehnica in timpul procesului de selectie.

Am mai discutat pana acum despre una din solutiile posibile la aceasta problema: job rotation, dar chiar si in contextul respectiv este putin probabil ca un profesionist specializat in resurse umane sa-si poata insusi in totalitate si in profunzime continutul joburilor respective si aspectele critice care fac diferenta dintre un candidat care performeaza si unul care doar vorbeste frumos despre ceea ce face.

Aceasta este problema si in situatiile in care pozitiile vacante sunt cele din departamentul financiar. Si totusi, exista solutii pentru dificultatile evaluarii unui finantist, iar articolul pe care vi-l recomandam azi de pe Recruiter.com discuta cateva din abordarile corecte ale unor astfel de procese de selectie.

Iata cateva din sugestiile care ne-au atras atentia si a caror aplicabilitate, credem noi, este cat se poate de evidenta:

1. Inainte de a incepe procesul de recrutare (si implicit de evaluare), afla cat mai multe despre continutul strict functional al job-ului pentru care trebuie sa recrutezi. Care sunt instrumentele financiare pe care trebuie sa le cunoasca un profesionist pentru a putea performa bine? Cum (si in ce contexte pe care le-ai putea aduce in discutie in timpul interviului) sunt actualizate aceste cunostinte?

2. Nu limita evaluarea la o discutie in care un candidat abil se poate prezenta in lumina cea mai buna. Roaga-l sa puna la punct o lista de realizari concrete in zona de responsabilitate financiara pe care a avut-o.

3. Descopera care sunt obiectivele de cariera ale celui cu care stai de vorba. Domeniul financiar prezinta alternative suficient de variate pentru ca o intelegere foarte clara a traseului profesional (mai ales in termeni „tehnici”) sa fie critica.

4. Familiarizeaza-te cu modul in care isi cauta de lucru. Daca a aplicat pentru pozitii similare si a fost respins de mai multe ori, e de analizat in ce masura a fost vorba de un viciu de competenta sau de discurs (prezentare la interviu, CV, scrisoare de aplicatie etc.)

5. Afla mai multe despre reteaua de contacte. Profesionistii dintr-un anumit domeniu/o zona functionala specifica se cunosc si sunt „conectati” de cele mai multe ori.

Citeste tot articolul Finance Recruiters: Tips for Better Candidate Screening pentru o clarificare a ideilor de mai sus. Aproape toate, ni se pare noua, ar putea fi utile in recrutarea oricarui tip de specialist (evident, cu reformularile de rigoare). Si chiar daca din ipostaza de recrutor nu vei putea emite un verdict absolut despre competenta tehnica a candidatului pe care il recomanzi mai departe, vei putea totusi sa iti argumentezi alegerea cu cateva detalii concrete care sa ii faciliteze managerului direct o discutie constructiva.

Data articol: mai 27, 2011

Newsletter-ul Portal HR

100% fără spam