Hot Now

Salariul minim, majorat de la 1 iulie

08 07 2013, Avocatnet , Comentariile sunt închise pentru Salariul minim, majorat de la 1 iulie, 602 afisari

Salariul minim brut va crește pentru a doua oară în acest an și va deveni, începând de la 1 iulie, 800 de lei, ceea ce înseamnă că toți angajatorii care au salariați plătiți cu minimul pe economie trebuie să le mărească acestora leafa de luna următoare. Plata unor salarii mai mari nu este singura grijă a patronilor, reglementările legale impunându-le acestora și câteva obligații birocratice, care ignorate pot aduce amenzi de până la 8.000 de lei.

Majorarea salariului minim pe economie la 800 de lei este prevăzută în HG nr. 23/2013, actul normativ publicat la final de ianuarie, care prevedea creșterea salarială în două etape:

  • De la 700 la 750 de lei începând cu 1 februarie
  • De la 750 la 800 de lei începând cu 1 iulie.

„De la 1 iulie salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună în anul 2013, reprezentând 4,74 lei/ora”, se arată în HG nr. 23/2013.

Potrivit prevederilor legale, angajatorii care stabilesc salarii mai mici decât cel minim riscă amenzi cuprinse între 1.000 și 2.000 lei.

Pe lângă plata salariului majorat, angajatorii au și obligația de a raporta în Registrul de Evidență a Salariațior această creștere salarială.

Act adițional, decizie colectivă sau niciun document?

Din cauza legislației neclare, înscrierea în Revisal a majorării salariului minim nu scapă de controverse referitor la documentele care ar trebui să justifice raportarea.

Spre exemplu, Angelica Ene, Payroll Accountant la Accace, a  explicat acum câteva luni pentru AvocatNet.ro că angajatorii trebuie să întocmească acte adiționale pentru fiecare salariat, aceasta fiind soluția cea mai puțin riscantă în cazul unui control din partea inspectoratelor teritoriale de muncă.

Specialistul în salarizare consideră că legislația, așa cum este întocmită în momentul de față, permite interpretări, astfel încât la nivelul inspectoratelor de muncă nu există o aplicare unitară a prevederilor.

„Desigur, este opțiunea angajatorului, în funcție și de opinia reprezentanților Inspectoratului Teritorial de care aparține. Trebuie să luăm în considerare faptul că, în funcție de regiune. pot exista interpretări diferite, iar în final, angajatorul se supune regulilor Inspectoratului Teritorial de care aparține, fiind instituția în măsură să aplice eventuale sancțiuni”, a punctat Angelica Ene.

Aceasta a arătat că nu este interzisă întocmirea unei decizii în locul unui act adițional la contractul de muncă, însă, oricare ar fi opțiunea, angajatorul trebuie să fie conștient de interpretările ce pot apărea, în condițiile în care Codul Muncii face totuși precizarea că orice modificare a elementelor contractuale se face prin act adițional în termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii efectelor.

Pe de altă parte, Ana Ștefănescu, doctor în dreptul muncii și lector universitar la  Facultatea de Științe Juridice Sociale și Politice din cadrul Universității Dunărea de Jos Galați, este de părere că, din punct de vedere legal, angajatorul nu este obligat să încheie acte adiționale sau să emită decizii atunci când se majorează salariul minim brut, chiar dacă această practică este larg răspândită.

Ștefănescu a argumentat pentru AvocatNet.ro că, în Codul muncii, art. 17 alin. 3 lit. k si alin. 5, se precizează că “orice modificare” a salariului de bază “impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege”.

„Cum salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește prin hotărâre de guvern, nu este nevoie de acte adiționale în cazul majorării lui”, subliniază lectorul universitar.

Ce spune Inspecția Muncii?

Contactat de AvocatNet.ro, inspectorul de serviciu al Inspecției Muncii, care nu a vrut să își spună numele, a declarat în 10 iunie, că nicio modificare în Revisal nu poate fi operată de la sine, ci trebuie să fie făcută în baza unui document justificativ.

Reprezentantul Inspecției Muncii a arătat că, daca firma are un număr mic de salariați, majorarea salariului ar trebui făcută prin act adițional pentru fiecare salariat încadrat cu salariul minim pe economie.

În schimb, dacă există mai mulți angajati, documentul justificativ pentru operarea în Revisal poate fi și o decizie colectivă care să îi includă pe toți angajații al căror salariu trebuie majorat la 800 de lei.

Opinia instituției centrale a fost împărtășită și de inspectoratele teritoriale de muncă. Reprezentanții ITM-uri din mai multe județe, printre care se numără Alba, Brașovul sau Constanța,  sunați prin sondaj de AvocatNet.ro, au oferit reglementărilor legale exact aceeași interpretare ca Inspecția Muncii.

Mai mult chiar, argumentația oferită de Ana Ștefănescu a fost respinsă atât de inspectoratele teritoriale contactate de noi, cât și de Inspecția Muncii.

Spre exemplu, Puiu Horațiu, șeful Serviciului Control Relații de Muncă din cadrul ITM Alba, a explicat că modificarea șn Revisal nu se poate face fără un act justificativ și pentru că angajatorul are obligația de a informa salariatul despre modificările intervenite la nivelul salariului.

„Și cum să faci altfel această informare, dacă nu pe baza unui act adițional sau a unei decizii colective?”, a întrebat retoric inspectorul.

Puiu Horațiu este și singurul funcționar care ne- a precizat că decizia colectivă trebuie întocmită numai atunci când există un contract colectiv de muncă, încheiat la nivel de societate.

Atenție! Atât specialistul din mediul privat, Angelica Ene, cât și reprezentanții ITM cu care am discutat au atras atenția că angajatorul este obligat să anexeze la dosarul personal al salariatului un exemplar al actului adițional sau copie a deciziei colective de majorare a salariului.

În cât timp transmitem în Revisal? Alte neclarități ”intră în scenă”

Nici perioada de timp pe care angajatorii o au la dispoziție pentru transmiterea modificărilor de salariu în registrul de evidență a salariatilor nu este suficient de clară.

În timp ce toți inspectorii cu care am discutat au precizat ca modificările de salariu trebuie raportate în 19 zile lucrătoare, reglementările legale par să îi contrazică parțial.

Vă reamintim că HG nr. 500/2011, actul normativ care reglementează Registrul de Evidență a Salariaților, prevede că orice modificare a salariului se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare. Însă, același text al HG 500/2011 prevede și o excepție de la acest termen limită pentru înscrierea modificării salariului în Revisal, în anumite situații.

„Excepție fac situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoștință de conținutul acestora”, stabilește excepția menționată.

Astfel, termenul pare să difere în funcție de documentul întocmit de angajator care stă la baza raportării salariului majorat în Revisal.

Mai exact, dacă angajatorii aleg varianta actelor adiționale, atunci se aplică regula generală și nu excepția, deci modificarea salariului minim în Revisal trebuie înregistrată în Revisal în maximum 19 zile lucrătoare, adică până în 25 iulie 2013, având în vedere prevederea de la art.17 alin.5 din Codul muncii: „Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă (salariul este unul dintre elementele vizate – n.red) impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării”.

În schimb, atunci când se întocmesc decizii colective, termenul pare să fie unul mai strâns, din moment ce excepția de la regulă, menționată anterior, nu prevede prea clar care este data la care se prezumă că angajatorul a luat cunoștință de conținutul actului normativ.

„În mod normal, se va considera data întocmirii și semnării Deciziei, prin urmare transmiterea în ReviSal se va face în aceeași zi, nu mai târziu, este de părere Angelica Ene.

 
Articol de Roxana Neagu, preluat de pe Avocatnet.ro.

Cele mai noi

Toamna aceasta, comunitatea IT din România este invitată să participe la DevCon Live – cea mai mare serie de conferințe de tehnologie, desfășurate în mediul online. Inspirat de DevTalks Reimagined și parte din DevTalks România, DevCon Live este un hub de tehnologie ce va fi activ toată luna noiembrie  și va susține 4 săptămâni pline […]

Detalii

Câştigul salarial mediu net lunar la nivelul economiei naţionale a fost anul trecut de 2.986 lei, în creştere cu 13% (+344 lei) comparativ cu anul precedent, iar câştigul salarial mediu brut lunar a fost 4.853 lei, potrivit datelor Institutului Naţional de Statistică publicate vineri. Conform INS, angajatorii au cheltuit în medie, într-o lună, 5.092 lei […]

Detalii

Apărută de curând la Publica, cartea Catalizatorul de Jonah Berger se adresează tuturor celor care doresc să catalizeze schimbarea. Ea oferă un solid mod de gândire și o varietate de tehnici care pot să conducă la rezultate extraordinare. Fie că încercați să schimbați o persoană, să transformați o organizație ori să schimbați modul în care […]

Detalii

45 de studenți proveniți din centrele universitare Galați, București, Brașov, Iași, Constanța, Craiova și Cluj-Napoca au promovat, cu succes, cea de-a noua ediție a Școlii de Vară organizată de LIBERTY Galați. Timp de 10 săptămâni, studenții au fost angajați cu drepturi depline și au lucrat alături de mentori (specialiști din cadrul Combinatului) pe proiecte reale, […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter