Transferul de personal în M&A poate aduce costuri ascunse pentru noul angajator

Transferul angajaților într-o tranzacție de fuziuni și achiziții nu înseamnă doar mutarea contractelor de muncă de la o companie la alta. Cumpărătorul poate prelua, odată cu echipa, obligații contractuale, erori de raportare, neconformități în documentele de muncă și diferențe salariale care pot genera costuri juridice, financiare și reputaționale, avertizează specialiștii Forvis Mazars.

Analiza companiei identifică șase zone de risc care ar trebui evaluate încă din etapa de due diligence și gestionate apoi în primele luni după tranzacție: acuratețea datelor despre angajați, raportarea transferului, contractele de muncă, obligațiile de informare și consultare, continuitatea drepturilor salariaților și echitatea salarială.

„Din experiența proiectelor de integrare, cele mai multe dificultăți în transferul de personal apar în etapa de implementare. Într-un interval de timp relativ scurt trebuie corelate volume mari de date, contracte, elemente de salarizare și beneficii, de multe ori provenite din sisteme și procese diferite”, spune Anca Lamba, Senior Manager, Outsourcing – HR & Payroll, Forvis Mazars în România.

Amenzi de până la 8.000 de lei pentru raportarea incorectă a transferului

Cesionarul trebuie să transmită în Registrul General de Evidență a Salariaților informațiile privind transferul și datele sale de identificare ca angajator în maximum cinci zile lucrătoare de la preluare. Nerespectarea termenului poate atrage amenzi de până la 8.000 de lei.

Și calitatea datelor contează. Raportarea unor informații incorecte sau incomplete poate fi sancționată cu amenzi între 3.000 și 6.000 de lei. În practică, riscul crește atunci când informațiile provin din sisteme diferite de HR și payroll și trebuie migrate într-un interval scurt.

Noul angajator poate prelua și neconformitățile contractelor

Contractele individuale de muncă se transferă în baza principiului continuității. Asta nu înseamnă însă că toate clauzele existente sunt automat conforme cu legislația în vigoare.

Contractele mai vechi, modificările legislative sau diferențele dintre politicile celor două companii pot scoate la iveală clauze care trebuie corectate. Prevederile contractuale contrare legii pot atrage amenzi cuprinse între 2.000 și 5.000 de lei, iar după transfer responsabilitatea pentru remedierea lor revine noului angajator.

Angajații trebuie informați cu cel puțin 30 de zile înainte

În cazul transferului de întreprindere, salariații sau reprezentanții lor trebuie informați și consultați cu privire la consecințele juridice, economice și sociale ale tranzacției cu minimum 30 de zile înainte de data transferului. Încălcarea obligației poate atrage amenzi între 1.500 și 3.000 de lei.

Riscul nu este însă doar juridic. Comunicarea insuficientă într-o perioadă de schimbare poate afecta încrederea angajaților și poate crește probabilitatea plecării oamenilor-cheie din organizație.

Transferul nu resetează drepturile și obligațiile angajaților

O tranzacție nu oferă cumpărătorului posibilitatea de a porni de la zero în relațiile de muncă. Drepturile salariale, beneficiile și alte obligații contractuale sau colective existente la data transferului continuă la noul angajator.

Transferul în sine nu poate constitui motiv pentru încetarea contractelor individuale de muncă, iar eventualele diferențe dintre politicile și beneficiile celor două companii trebuie evaluate și armonizate în limitele legii.

Transparența salarială adaugă o nouă categorie de risc

Forvis Mazars atrage atenția și asupra diferențelor de remunerare din compania preluată. Directiva europeană privind transparența salarială pune accent nu doar pe nivelurile de plată, ci și pe modul în care sunt construite și documentate grilele salariale, clasificarea joburilor și criteriile folosite pentru stabilirea remunerației.

În anumite condiții, un decalaj salarial de cel puțin 5% între femei și bărbați care desfășoară muncă egală sau de valoare egală și care nu poate fi justificat prin criterii obiective poate declanșa obligații suplimentare de evaluare și remediere. Pentru cumpărător, acest lucru poate însemna ajustări salariale, litigii, despăgubiri și costuri care nu au fost incluse inițial în evaluarea tranzacției.

„Nu mai este suficient să înțelegi nivelul costurilor salariale la momentul achiziției; devine important să analizezi și cum au fost construite aceste costuri, dacă diferențele de remunerare pot fi explicate prin criterii obiective și cât de bine este documentat sistemul existent”, explică Florina Ilie, Senior Manager, HR & ESG Advisory, Outsourcing – HR & Payroll, Forvis Mazars în România.

Proiectul de lege pentru transpunerea Directivei (UE) 2023/970 se află încă în procedură legislativă, deși termenul european de transpunere, 7 iunie 2026, a fost depășit. Forma actuală a proiectului include amenzi raportate la salariul minim brut și un termen general de prescripție de trei ani pentru acțiunile privind discriminarea salarială, însă prevederile se pot modifica până la adoptarea legii.

Primele 100 de zile după tranzacție sunt decisive

Dincolo de amenzi, o integrare slab pregătită poate genera erori de salarizare, blocaje administrative, costuri suplimentare pentru alinierea sistemelor și pierderea angajaților-cheie.

Forvis Mazars recomandă ca primele 100 de zile după finalizarea tranzacției să fie folosite pentru revizuirea contractelor, validarea datelor, migrarea informațiilor, alinierea proceselor HR și payroll și pregătirea pentru cerințele privind transparența salarială.