Promovări nocive (prima parte)
Aparent, o promovare nu poate fi altceva decât o veste bună. Totuși, unele promovări pot “răni” organizația sau chiar cariera angajatului promovat.
Poate că vă este cunoscută sintagma “daca un angajat nu performează, promovează-l”. Cu alte cuvinte, trage-l pe “linia moartă” a unei poziții situate mai sus în organigramă, sau măcar purtând un nume mai sonor, îndepărtându-l astfel de poziția în care performanța pe care o înregistra nu era satisfăcătoare. În felul acesta, angajatul “nu mai poate face rău”, nu mai are subordonați – deci “toată lumea este fericită”. În fapt, fericiți sunt numai angajatul “promovat” (care de cele mai multe ori este perfect conștient că această mutare îi “salvează pielea”) și managerul care, dintr-un motiv sau altul, a găsit că această cale de a gestiona problema lipsei de performanță este mai ușoară decât alte căi.
Organizația nu este fericită deoarece își vede structura încărcată cu un post de care de cele mai multe ori nu era nevoie la acel nivel și bugetul împovărat cu salariul unei persoane care în general se ocupă cu analize și rapoarte pe care foarte puțini le citesc.
Ceilalți angajați nu sunt nici ei foarte fericiți: de cele mai multe ori lipsa de performanță a celui “promovat” le este cunoscută și vor percepe această mutare ca fiind injustă și demotivantă.
În general, se ajunge în asemenea situații din pricina încapacității managerilor de a confrunta frontal lipsa de performanță și a faptului că organizația nu are un proces clar de management al performanței. Din nefericire, “grija” purtată astfel unui angajat incompetent poate afecta destul de mult moralul celorlalți angajați și poate sabota încercările de construire a unei culturi sănătoase, bazate pe performanță. Chiar dacă numai 1% dintre promovări sunt de acest tip, acest procent – deși aparent nesemnificativ – poate afecta grav credibilitatea celorlalte 99% de promovări corecte.
Da, știu: avem un cod al muncii antipatic, tribunale care “țin partea angajaților” și manageri sfioși și/sau cu veleități de buni samariteni…. Vi se par argumente suficiente? Mie nu prea…
Despre cum poate o promovare prost gândită să afecteze cariera unui angajat – săptămâna viitoare!
Adauga comentariu
Cătălin Cîrnaru, Director operațiuni, și Ionuț Cîrstea, Director vânzări, vor face parte din echipa de senior management Flanco Mirela Petruș a preluat conducerea departamentului de HR al retailerului Începând cu luna mai, Flanco Retail a extins echipa de senior management a companiei cu doi noi membri. Astfel, Cătălin Cîrnaru, Director operațiuni, și Ionuț Cîrstea, Director […]
Detalii
Autor: Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului de Impozit pe venit si contribuţii sociale, EY România Directiva (UE) 2023/970 din 10 mai 2023, denumită în continuare „Directiva”, reprezintă o inițiativă majoră adoptată de Parlamentul European și de către Consiliu în cadrul eforturilor de combatere a inegalităților de gen. Conform statisticilor furnizate de Eurostat, observăm că o […]
Detalii
Finalul anului universitar înseamnă, pentru mulți tineri, inițierea unui proces de căutare a unui loc de muncă, unii dintre ei fiind la primul demers de acest fel. Companiile fac și ele eforturi să atragă tineri interesați să evolueze pe plan profesional sau să-și înceapă cariera, mai ales în condițiile în care rata de ocupare pe […]
Detalii
Experiența angajaților, parcursul lor în organizație – de la recrutare și până la exit interview -, nevoile acestora într-o piață a muncii post-pandemie, digitalizarea departamentului de HR și integrarea inteligenței artificiale în activitățile angajaților sunt doar câteva dintre subiectele abordate în cadrul conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating […]
Detalii
Imi permit sa dezvolt un pic acest subiect mai ales ca Promovaruile nocive trebuie privite ca atare. Sunt promovari si nimic mai mult. Am sa dezvolt rationamentul unuia din vechii mei colaboratori legat de promovare pe criteriul incompetentei.
Avem 3 parti: echipa din care face parte persoana propusa spre promovare, persoana propusa spre promovare si managementul, dezvoltat ierarhic in functie de dimensiunea companiei de la teanleader la cel mai de sus manager.
Inainte de a face promovarea se pun cateva intrebari absolut necesare:
1. avem o pozitie care s-a eliberat prin promovarea altcuiva?
2. este oportuna o promovare sau pozitia respectiva este blocata, sau scoasa din organigrama companiei?
3. care este clasamentul pe baza performantei si perspectivei de crestere a angajatilor?
4. cine sunt cei care si-au exprimat dorinta de-a creste ierarhic& profesional?
5.cine sunt cei care din punct de vedere profesional sunt compatibili cu filozofia si misiunea companiei?( se iau in calcul cei ce si-au exprimat dorinta de promovare si cei care nu si-au exprimat-o dar ii depasesc in clasament pe cei care nu si-au exprimat-o)
6. o list de 10 motive pentru care ar fi ales si o lista de zece motive pentru care nu ar fi ales „angajatul” pentru promovare?
7. care este planul de crestere ales pentru angajatul ales pentru promovare?
8.cum va fi afectata echipa in care lucreaza prin plecarea lui di echipa?( incetinire proiecte, blocare proiecte, anulare proiecte, respectarea SLA-urilor)
9.cine ocupa pozitia vacantata prin plecarea lui din echipa?
10.cine il/o promoveaza?
11. cine este responsabil de promovare?
12. cine aproba promovarea?( cine aproba o promovare nu este in orice organizatie aceiasi persoana care raspunde direct de promovare)
De aici pleaca promovarea.In economia actuala nu cred ca cineva poate sa fie atat de inconstient incat sa promoveze pe cineva care va cauza pierderi sau are potential in aceasta directie.
In cazul in care promovarea se dovedeste a fi gresita, sau ca promovarea a fost frauduloasa, se declanseaza peocedura de audit intern prin care se stabilesc persoanele implicate, motivele pentru care s-a facut promovarea, prejudiciul adus companiei (financiar, de imagine) si se trece la sanctionarea persoanelor implicate: de la persoana promovata pana la cea care a semnat numirea pe noua pozitie fara a evalua riscurile numirii in cazul in care a fost o avansare nejustificata”
Trebuie inteles faptul ca nu doar faptasul(cel promovat) trebuie tras la raspundere, cat si cel /cei care i-au facilitat cresterea.
Comisia de audit trebuie sa fie din alta locatie a companiei. n cazul in care comisia de audit nu se poate forma, se apeleaza la o comisie de audit extern care va fi impartiala.
Daca ma intrebati : „de sa fie trasi la raspundere si cei ce l-au promovat?” raspunsul este simplu : nu sunt compatibili cu misiunea organizatie si nici cu filozofia ei.
De asemenea se va vedea in urma auditului nivelul pierderilor cauzate.
Comisia de disciplina care succede auditul, decide sanctiunile ce urmeaza.
O promovare trebuie sa fie totdeauna privita pe baza performantei si niciodata pe baza unor criterii subiective. Nu lasa loc interpretarilor. Toti cei implicati direct si indirect trebuie sa fie de acord ca a fost promovata persoana care are calitatile necesare.
In momentul in care se pune probla concedierii persoanei promovate si evident a celor implicate in promovare, acestea se pot face be baza auditului. Legislatia din Romania permite acest lucru la fel o permite in orice stat european si nu numai.