5 direcţii pentru training în 2015

În dezvoltarea angajaţilor şi în obţinerea şi menţinerea unui nivel ridicat de implicare din partea lor, training-ul poate juca un rol important dacă e folosit cum trebuie.

Cu cât mai mult o companie investeşte în training pentru angajaţii săi, cu atât mai puţin atractivă devine idea cursurilor clasice şi cu atât mai mare va fi nevoia de programe de dezvoltare…altfel.

De ceva vreme deja training-urile “off the shelf” în care conţinutul e livrat standard, aşa cum a fost conceput, au început să fie înlocuite de cursuri în care conţinutul e personalizat în funcţie de nevoia specifică a clientului.

Până recent, din experienţa mea, personalizarea putea însemna că teoria predată era fixă, dar practica era inspirată din şi aplicată pe cazuri concrete ale clientului. Sau că furnizorul de training prezenta nişte module de curs pe care clientul putea să le combine după cum dorea, obţinând astfel şi teorie şi practică aleasă de el. Ori, putea însemna includerea unor sesiuni de follow–up la ceva timp după training-ul propriu-zis, sesiuni în care participanţii să lucreze cu situaţiile reale pe care le-au întâlnit.

În ultimul an s-a vorbit mult despre “reţete” noi de training şi dezvoltare. Unele au la bază gamificarea, altele iau forma unor simulări, variante care se potrivesc cel mai bine tinerei Generaţii Y. Cu cât mai multe companii le vor încerca, cu atât mai mult vor creşte şansele ca aceste programe inovatoare să devină noul standard, noul normal.

Pentru a obţine cât mai multe rezultate vizibile în urma programelor de training şi dezvoltare, în 2015 companiile ar trebui să acorde în continuare importanţă următoarelor direcţii:

• analiza atentă a nevoilor de training pentru a construi programe personalizate pentru nevoile specifice la nivel de echipa, department sau companie. Training-ul nu este întotdeauna cea mai bună soluţie pentru orice problemă legată de personal;
• continuarea livrării de cursuri personalizate. Dacă se ajunge la concluzia că este nevoie de training, trebuie alocat timp suficient pentru a înţelege exact ce ştiu (sau ştiu să facă) deja viitorii participanţi şi mai ales ce ar trebui să ştie (sau să ştie să facă) după curs. Care sunt aşteptările de la curs? Care sunt problemele specifice cu care se confruntă participanţii din fiecare sesiune de curs?
• concentrare mai mare pe angajaţi şi nevoile lor specifice. Ar fi dificil de construit şi de susţinut financiar doar programe croite pentru fiecare individ în parte, însă la nivel de top talents sau high potentials se pot gândi programe de dezvoltare individuală;
• folosirea cât mai multor programe non-standard, respectiv completarea sau înlocuirea cursurilor clasice de două zile, cu workshop-uri şi simulări cu accent mai mare pe învăţarea experienţială şi învăţarea prin joacă;
• conturarea de acţiuni post-training pentru a creşte gradul de implementare a noţiunilor şi instrumentelor descoperite în cadrul cursurilor. Eforturile pentru ieşirea din zona de confort şi înlocuirea vechilor obiceiuri pot fi susţinute prin întâlniri de coaching cu managerii direcţi ai participanţilor sau prin alte forme de follow-up.

Pe scurt, e nevoie de analiză, personalizare, concentrare pe individ, practică, joacă şi acţiuni care să faciliteze aplicarea noţiunilor învăţate. În contextul actual, metodele tradiţionale de training nu mai sunt suficiente pentru a obţine performanţa şi mai ales “engagement”-ul despre care se vorbeşte din ce în ce mai mult.