Arta miscarilor laterale

In jargonul specific HR-ului, mutarea laterala presupune mutarea unei persoane pe o alta pozitie la acelasi nivel ierarhic si beneficiind de acelasi pachet de compensatii si beneficii, dar cu responsabilitati si obiective diferite din punct de vedere functional. Miscarile laterale se pot face in cadrul aceluiasi departament sau, in anumite situatii, intr-un departament diferit.

Avantajul sustinut de teorie si dovedit intr-o anumita masura de practica este ca ii ofera persoanei „mutata lateral” un nou orizont de dezvoltare, o imbogatire consistenta a experientei si competentelor prin expunerea la stimulii complet diferiti ai unei functionalitati noi. In situatiile in care o companie nu ii poate oferi unui profesionist talentat pe care vrea sa il pastreze in echipa promovarea pe care si-o doreste sau de care are firesc nevoie, o miscare laterala poate fi o solutie.

Problema si cu aceasta tehnica denumita „de dezvoltare” este ca desi poate fi teoretic o alternativa, in practica exista riscul de a da nastere la reactii emotionale si de respingere efectiva greu de gestionat. Este vorba, evident, de reactiile celui „mutat” si de faptul ca, atata vreme cat miscarea aceasta este impusa si nu dorita, este foarte posibil ca demotivarea si frustrarea sa apara in universul de performanta pana atunci ideal.

Articolul de pe SuccessInHR pe care vi-l recomandam azi dezbate aceasta problema din perspectiva angajatului in HR si sugereaza 8 intrebari la care acesta ar trebui sa se gandeasca inainte de a accepta o astfel de mutare laterala.

Dar pentru ca intotdeauna in astfel de decizii mai este implicata inca o „parte”, managerul direct si/sau responsabilul de la HR, ne-am gandit sa rescriem aceste intrebari prin ochii acestora. Care sunt, deci, raspunsurile pe care ar trebui sa le ai din vreme pentru a te asigura ca ceea ce tu consideri ca este o oportunitate de dezvoltare nu ajunge sa fie considerata o lipsa de interes real pentru universul de asteptari si motivatia angajatului pe care vrei sa il pastrezi in organizatie?

1. Esti sigur(a) ca nu isi doreste de fapt o promovare si ca toata discutia aceasta despre o mutare laterala nu este purtata decat de dragul discutiei sau pentru a nu te dezamagi/jigni printr-un refuz din start?

2. Daca esti convins(a) ca angajatul este dedicat organizatiei si nu isi doreste sa o paraseasca, poti garanta ca aceasta mutare laterala ii ofera mai multa siguranta?

3. Poti afirma cu sinceritate (si cu exemple concrete) ca aceasta mutare laterala ii ofera oportunitatile de dezvoltare de care are nevoie (atentie! nu de care consideri tu ca are nevoie!)?

4. Avand in vedere traseul si profilul profesional al angajatului, exista sanse reale ca aceasta mutare laterala sa ii imbunateasca nivelul de competenta si experienta?

5. Managerul direct caruia urmeaza sa ii raporteze este mai bun/mai potrivit avand in vedere tiparul de performanta si motivatie al angajatului? Exista vreun potential de tensiune la care nu te-ai gandit?

6. E posibil sa nu faca fata in jobul nou? Ce se va intampla atunci?

7. Daca ii oferi acum sansa unei mutari laterale, ce sanse mai are sa il/o iei in calcul pentru o promovare in intervalul imediat urmator?

8. Cat timp te astepti sa stea pe aceasta pozitie?

Citeste tot articolul I Want A Promotion, Not A Lateral Move ca sa descoperi ce gandesc adesea angajatii atunci cand li se ofera „sansa” unei mutari laterale si cum poti preveni „dramele” gasind raspunsurile la aceste intrebari.