Blogul de companie și oportunitățile de implicare a HR-ului

Cristi Manafu a publicat de curând topul blogurilor de companie din România. Rezultatele sunt interesante şi prin prisma faptului că participanţii acoperă o paletă variată de firme, fapt ce accentuează utilitatea blogului ca instrument de comunicare şi la acest nivel. Criteriile de evaluare sunt pe măsură juriului şi vizează dimensiunile: design, frecvenţa actualizărilor, tipul de conţinut, relevanţa conţinutului, creativitatea. Aparent, specificul acestora lasă HR-ul fără drept de amestec.

În cele ce urmează nu vom evalua HR-istic blogurile corporate, ci vom fi consecvenţi rolului care ne prinde cel mai bine, acela de parteneri strategici. În acelaşi spirit, îi vom scuti pe specialiştii din spatele blogurilor din top de un feedback gratuit. După cum spuneam, HR-ul poate fi partener şi la capitolul blogging, pe fiecare din criteriile de jurizare de mai sus, fără a afecta comunicarea dintre companie şi public. Motivul specific al acestei implicări este consolidarea renumelui de bun angajator pentru a facilita atragerea talentelor din cât mai multe surse.

1. Implicare în  design

UX (user experience) primeşte extensia CX (candidate experience). În general, ce impresie produce blogul celor care vor să afle mai multe despre calitatea de angajator a companiei? În particular, cât de uşor îi este unui vizitator să stabilească un contact profesional (să îşi exprime intenţia de a lucra în firma respectivă)?

Blog adaptat cerinţelor  CX : butoane sociale dedicate, redirecţionarea către ATS/contul de BestJobs, aplicări rapide prin LinkedIn, aplicaţii proprii, CV upload, formulare intuitive, posibilitatea de a comenta folosind conturile sociale, optimizare pentru diverse platforme, browsere sau terminale.

2. Implicare în frecvenţa postărilor

Frecvenţa postărilor urmăreşte atent nevoile de recrutare. În perioadele târgurilor de carieră sau când sesiunea de recrutare e activă, este normal că HR-ul să ocupe un spaţiu mai mare pe blog. Un exemplu concludent pentru implicarea de tip HR în frecvenţa postărilor este dat de blogul Spada, unde rubrica “working@Spada” are cele mai numeroase articole. Scrise pe un ton degajat şi autentic acestea creează dezirabilitate faţă de agenţie ca angajator.

3. Implicare în tipul de conţinut

Dincolo de conţinutul de natură informativ-administrativă, HR-ul are la “dosar” şi alte subiecte cu impact pozitiv asupra renumelui de bun angajator. Îşi găsesc loc pe blog: trofee câştigate, rapoarte CSR, premii şi nominalizări, participările şi implicările în conferinţe, afişe, poze, prezentări, white papers, webinars, tutoriale. Publicarea acestor tipuri de conţinut are un efect dublu: consolidează renumele de bun angajator pe plan intern /extern şi dau măsura calităţii experienţei de angajat în compania respectivă (ceea ce inevitabil produce dezirabilitate/ atractivitate).

4. Implicare în relevanţa conţinutului postat

Subiectele de HR îşi au întotdeauna locul pe blogul de companie. Ele umanizează şi deschid organizaţia spre potenţiali angajaţi. De exemplu, toate elementele din secţiunea “beneficii oferite” ale unui anunţ de angajare pot fi abordate calitativ pe blog.

În occident funcţionează o strategie interesantă. Pentru a fragmenta conţinutul publicat companiile (ex: Sodexo) iau atitudine publică faţă de evenimentele de pe piaţa muncii accentuând modul propriu de a aborda şi soluţiona chestiunea respectivă (greve, proteste, concedieri pe motive de disciplină, folosirea Facebook la birou, hărţuire sexuală la locul de muncă etc.).

Totuşi, dacă nu există preocupări pentru cele exprimate mai sus (sau încă nu s-a obţinut influenţa necesară implementării lor) se poate întări renumele de bun angajator fără a apela la demersuri complicate (prin participare HR în SEO, reformulări de text, recrutorul ca ambasador/maven în discuţiile generate etc.)

5. Implicare creativă

Fie că i se acordă sau nu un spaţiu dedicat, prin “gamification” şi fragmentare de conţinut,  HR-ul are o participare semnificativă în dezvoltarea laturii creative a blogului. În “gamification” intră:  teste cu premii, întrebări fulger  (cum practică Ernst & Young pe Facebook), animaţii, parodii etc.  Aportul de creativitate pe blog este completat  de diversitatea formelor prin care un vizitator poate stabili un contact profesional cu cineva din echipa de HR.

Aspectele care fac HR-ul un partener stabil în dezvoltarea unui blog de companie tind să devină din ce în ce mai predictibile. Ele ţin atât de formă, cât şi de conţinut. A nu le lua în seamă este în mod cert dăunător pentru brandul în cauză (de exemplu, din 17 bloguri menţionate pe Manafu.ro şi 7 premiate, doar 2 bloggeri corporate au mulţumit!!!). Pragul minim care asigură un sentiment pozitiv înseamnă: prezentarea autorilor, semnarea personală a articolelor, o rubrică @work, orice soluţie pentru cei care ar dori să se alăture companiei.

La cât mai multe bloguri cu rată mare de conversie a vizitatorilor în candidaţi sau ambasadori de brand! Succes!