Ce cred liderii din HR despre rolul HR-ului în dezvoltarea business-ului

Contribuţia departamentului de resurse umane la dezvoltarea oricărui business este una extrem de important dacă avem in vedere cea mai esenţială resursă necesară, factorul uman. De cele mai multe ori, din păcate, HR-ul nu se bucură de importanţa cuvenită şi nu are întotdeauna rolul unui adevărat partener strategic pentru dezvoltarea şi performanţa oricărei organizaţii.

În condiţiile actualelor dificultăţi economice, provocarea majoră a HR-ului rămâne aceea de a-şi demonstra statutul şi rolul vital în cadrul oricărui business, deoarece de asta depinde în mod direct viitorul organizaţiilor.

Legat direct de acest subiect, vă recomand azi un studiu recent desfăşurat de către cei de la CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development), una dintre cele mai prestigioase instituţii europene pentru profesioniștii interesați de managementul resurselor umane. Intitulat “HR Outlook – A variety of leaders perspectives”, studiul a vizat părerile liderilor din zona de HR dar și din mediul de afaceri cu privire la contribuția adusă de HR la performanța business-ului.

Pentru acest studiu au fost intervievați 107 lideri din domeniul HR, mai exact persoanele cu cea mai mare responsabilitate din acest departament ce fac parte din organizații cu peste 250 de angajați. Alături de aceștia, au mai participat și 369 de CEO, cu o putere mare de decizie în companii pentru a vedea în ce măsură punctele de vedere coincid.

Structurat pe trei secțiuni, raportul CIPD despre rezultatele studiului a ținut cont de părerile ambelor părți implicate în procesul decizional și le-a comparat pentru a stabili contribuția HR-ului la performanțele business-ului.

Prima secțiune, intitulată Prioritizarea problemelor, a examinat prioritățile organizațiilor pentru momentul prezent cât și pentru următorii 3 ani, atât din perspectiva liderilor de HR, cât și a celorlalți manageri și a concluzionat că ambele puncte de vedere identifică obiective comune.

Iată, mai exact, rezultatele acestei secțiuni:

– cele mai importante preocupări pentru ambele părți sunt managementul costurilor, urmat apoi de flexibilitatea organizației la schimbările curente, dezvoltarea pieței de desfacere, productivitatea și o mai mare atenție acordată clientului. Acestea sunt valabile atât pentru momentul prezent, cât și pentru următorii 3 ani;

– problema gestionării costurilor își poate găsi o rezolvare prin abordarea a trei puncte comune semnalate de cele două părți (într-o ordine diferită) și anume: planificarea forței de muncă, managementul performanței și retenția de personal;

– atât HR-ul cât și oamenii de business au identificat 5 provocări organizaționale cu rezolvare imediată, dintre care perioada economică dificilă, gestionarea bugetului dar și a direcțiilor prioritare, atunci când bugetul este redus. Dezvoltarea leadership-ului și atenția acordată managementului talentelor au fost două provocări menționate ca fiind mai importante pentru departamentul de HR decât pentru cel de business.

În cea de-a doua secțiune, Nu suntem întotdeauna conectați, studiul a arătat că, în ciuda elementelor comune evidențiate în prima parte, atunci când vine vorba de prioritizarea problemelor urgente necesare performanței business-ului poate exista o diferență de percepții în ceea ce privește implicarea în strategia business-ului.

Din rezultatele studiului, au reieșit următoarele concluzii:

– între departamentul de HR și business nu există o legătură foarte strânsă, deoarece oamenii de business nu au o poziție suficient de clară cu privire la rolul HR-ului în dezvoltarea și implementarea strategiei de business;

– 18% dintre oamenii de business nu știu exact dacă HR-ul este implicat sau nu în strategia de business;

– în funcție de fiecare context organizațional, rolul HR-ului este să identifice și apoi să demonstreze importanța contribuției sale la sustenabilitatea business-ului. HR-ul continuă să joace un rol esențial pentru dezvoltarea culturii organizaționale prin intermediul proceselor de care este responsabil;

– HR-ul nu trebuie să se rezume doar la partea consultativă pentru deciziile organizaționale, ci să-și asume un rol la nivel executiv, să provoace business-ul în problemele legate de cultura organizațională;

– HR-ul este privit ca un partener de încredere și important pentru business;

– 43% dintre manageri nu consideră că HR-ul are inițiativa propunerii unor soluții inovatoare care să ajute business-ul să performeze;

– mai mult de o treime dintre business lideri nu știu sau nu au nicio opinie despre contribuția HR-ului la probleme organizaționale;

– 9 din 10 lideri din zona HR-ului au lucrat de-a lungul carierei lor și în alte domenii precum producție, finanțe sau relații cu clienții, experiența fiind utilă pentru a înțelege mai bine realitățile comerciale ale unui business;

– majoritatea oamenilor de business nu cred ca HR-ul are o contribuție favorabilă pentru business, in vreme ce 3 din 10 nu au reușit să-și formeze o părere;

– o altă incompatibilitate între oamenii de HR și cei din business se referă la modalitățile în care HR-ul folosește instrumentele adecvate pentru a-și demonstra impactul asuprea business-ului;

– mai mult de jumătate din oamenii de business nu au nicio opinie despre utilitatea instrumentelor folosite de HR;

– potrivit acestora, cele 5 zone importante pentru demonstrarea importanței departamentului de HR  sunt: construirea relațiilor cu colegii, dezvoltarea organizațională și abilitățile de schimbare a managementului, abilitatea de a oferi consiliere pentru rezolvarea diferitelor probleme la nivel managerial, curaj de a face față provocărilor, capacitatea de a înțelege contextul de business

– din perspectiva oamenilor de HR, zonele care trebuie acoperite sunt: abilitatea de a oferi consiliere pentru a face față problemelor curente, dezvoltarea organizațională și abilitățile de schimbare a managementului, construirea relațiilor cu colegii și înțelegerea priorităților, dezvoltarea abilității de a folosi date pentru informarea deciziilor organizaționale și o reală investiție în liderii HR-ului pentru viitor.

Ultima secțiune a raportului, se încheie cu întrebarea Ce se întâmplă mai departe? și face referire la 6 recomandări ce trebuie avute în vedere de către departamentul de HR pentru a face față provocărilor business-ului.

1. creșterea vizibilității și a impactului este mai mult decât importantă, dacă avem în vedere diferențele dintre liderii din HR și cei din business cu privire la rolul și impactul departamentului de HR pentru succesul unui business;

2. să aibă curajul și să-și dezvolte abilitățile necesare pentru a provoca și a influența, fiind extrem de important pentru HR să demonstreze capacitatea de a influența deciziile unui business și de a avea un rol critic în strategia de business;

3. să folosească date concrete pentru a susține business-ul și pentru a-și demonstra impactul asupra organizației;

4. curiozitate și credibilitate, două elemente cheie pentru oamenii de HR pentru a putea genera cunoaștere și a putea contribui la îmbunătățirea valorii organizaționale. Curiozitatea este necesară pentru a afla de ce și cum funcționează business-ul;

5. să investească pe termen lung în talente și în liderii viitori, în condițiile în care găsirea și păstrarea talentelor este (încă) o mare provocare pentru multe persoane din HR, mai ales dacă avem în vedere și bugetele mici alocate. Retenția talentelor este o etapă la fel de importantă ca și atragerea lor.

6. să privească actualul climat economic drept o oportunitate pentru a arăta contribuția HR-ului la deciziile strategice.

Raportul și interviurile desfășurate au arătat că, atât oamenii de HR, cât și ceilalți lideri din business au în general interese comune pentru a-și aduce contribuția la dezvoltarea și performanța business-ului. Atâta vreme cât HR-ul va ține cont de cele 6 recomandări, va putea să-și demonstreze într-un mod eficient aportul la dezvoltarea business-ului.

Dacă vreți să aflați mai multe informații dar și alte resurse utile oferite de Institutul CIPD, rezultatele întregului raport HR Outlook. A variety of leader perspectives desfășurat de CIPD pot fi descărcate aici după o înregistrare gratuită în prealabil.