Hot Now

Competentele

28 09 2010, Portal HR , Comenteaza, 10.272 afisari

Termenul latin din care provine cuvantul COMPETENTA desemna capacitatea unei persoane de a face un anumit lucru, altfel spus gradul de expertiza pe care persoana respectiva il are intr-un anumit domeniu. Notiunea aceasta de baza s-a pastrat si in intelesul actual al cuvantului, dar istoria conceptului asa cum il folosim acum este una care dateaza din anii 60 si este legata de numele lui David McClelland.

Definitiile conceptului de competenta variaza si ele in functie de teoreticienii care le-au elaborat. De cele mai multe ori insa ele graviteaza in jurul unor cuvinte cheie cum ar fi: cerinta standard, performanta in job, combinatie de cunostinte, abilitati si comportamente/ atitudini, dar se articuleaza si prin notiuni precum calificare, abilitate in contextul unei anumite functii etc. Din pacate, in ciuda utilitatii sale, conceptul de competenta ramane unul dintre cele mai difuze ale teoriei de dezvoltare organizationala, ceea ce face tratarea sa consecventa cu atat mai dificila.

Utilitatea conceptului pentru activitatea de resurse umane este complexa si din acest motiv cu atat mai greu de cuantificat. Competentele sunt utile in procese precum:

1. planificarea strategica

2. recrutarea si selectia

3. evaluarea performantei

4. training si dezvoltare etc.

In practica, un sistem bun de resurse umane din cadrul unei organizatii trebuie sa fi definit competente atat strategice/ generice (la nivel de organizatie) cat si specifice (la nivel de job).

Competentele strategice sunt acelea universal valabile in cadrul unei organizatii (indiferent de categoria de job/ departamentul in care se incadreaza postul). De exemplu, in cadrul unui call center putem considera Orientarea catre client ca si competenta strategica, indiferent de natura postului, care asigura performanta la standardele dorite.

Aceste competente strategice deriva din strategia companiei (definirea lor trebuie asadar facuta in etapele incipiente ale planificarii de resurse umane, vezi Planificarea resurselor umane) si din ratiuni de eficienta in utilizare se recomanda sa nu fie foarte multe (intre 3 – 5).

Competentele specifice se definesc in functie de natura postului si ratiunea existentei sale in cadrul departamentului si organizatiei. Ele trebuie sa contureze un profil clar de competenta al persoanei care va avea succes in cadrul postului respectiv si sunt cu atat mai eficiente in procesele sus mentionate cu cat sunt clar definite, fara suprapuneri si avand in vedere o anumita complementaritate. La randul lor aceste competente specifice trebuie definite avand in vedere obiectivele de performanta ale pozitiei (care deriva din planificarea strategica printr-un proces de cascadare) si criteriul eficientei (va fi greu de urmarit in recrutare sau evaluare o lista de 15 – 20 de competente, oricat de bine ar fi ele alese).

Simpla listare a unor competente (indiferent cat de bine alese) nu este insa suficienta. Utilitatea lor este una reala doar in masura in care aceste competente sunt definite, eliminandu-se astfel intr-o anumita masura subiectivitatea personala in “interpretarea” unui cuvant/ gest etc. In timp s-a dovedit ca simpla definitie de dictionar nu este neaparat foarte eficienta, ajungandu-se la un rafinament mai mare in utilizare cu ajutorul definitiilor comportamentale.

Cu ajutorul listelor de competente se pot pune la punct procese de recrutare riguroase, se pot elabora instrumente de evaluare si planuri de dezvoltare, pentru a numi numai cateva din utiliatile lor. Trebuie insa in permanenta avut in vedere ca aceste liste de competenta sunt cu atat mai viabile cu cat sunt revizuite in permanenta si schimbate/ actualizate avand in vedere schimbarile din interiorul si exteriorul organizatiei (de exemplu: obiective diferite impun competente diferite etc).

Adauga comentariu

Cele mai noi

Apărută de curând la Publica, cartea Catalizatorul de Jonah Berger se adresează tuturor celor care doresc să catalizeze schimbarea. Ea oferă un solid mod de gândire și o varietate de tehnici care pot să conducă la rezultate extraordinare. Fie că încercați să schimbați o persoană, să transformați o organizație ori să schimbați modul în care […]

Detalii

45 de studenți proveniți din centrele universitare Galați, București, Brașov, Iași, Constanța, Craiova și Cluj-Napoca au promovat, cu succes, cea de-a noua ediție a Școlii de Vară organizată de LIBERTY Galați. Timp de 10 săptămâni, studenții au fost angajați cu drepturi depline și au lucrat alături de mentori (specialiști din cadrul Combinatului) pe proiecte reale, […]

Detalii

Catalyst Solutions anunță organizarea celui mai mare târg de carieră din România, Angajatori de TOP care se va desfășura exclusiv în mediul online, pe platforma Hipo.ro. Cu o notorietate de 15 ani pe piața de referință, evenimentul de carieră se adresează tuturor candidaților care se află în căutarea unui loc de muncă în această toamnă, […]

Detalii

Săptămâna aceasta, discutăm despre cum va arăta viitorul organizațiilor și a departamentului de Resurse Umane, la o nouă ediție a evenimentului „HR UNCOVERED” În perioada 23 – 24 septembrie 2020, BusinessMark are plăcerea să vă invite la „HR UNCOVERED”, eveniment online în cadrul căruia se va discuta despre schimbările prin care organizațiile și departamantele de […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter