Cum răspunzi ca salariat pentru pagubele aduse angajatorului

Pe lângă îndatoririle pe care le au angajații potrivit fișei postului, aceștia trebuie să își exercite toate atribuțiile de serviciu cu responsabilitate. Altfel, angajatorul poate dispune sancționarea lor. AvocatNet.ro îți spune astăzi ce măsuri pot fi luate împotriva salariaților care săvârșesc abateri disciplinare.

Codul Muncii definește abaterea disciplinară ca fiind ”acțiunea sau inacțiunea săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

Angajatorul are datoria de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă, pentru care salariatul va fi convocat în scris, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Neprezentarea acestuia fără un motiv dă dreptul angajatorului să dispună direct sancționarea.

Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară în funcție de împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, dar și de eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

De asemenea, se vor avea în vedere consecințele abaterii disciplinare și comportarea generală în serviciu a salariatului.

Ce presupune sancțiunea disciplinară?

Potrivit Codului Muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință a comiterii abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de când fapta a fost săvârșită.

Salariatul trebuie să primească decizia de sancționare în cel mult 5 zile de la emiterea documentului. Decizia se predă personal salariatului, cu semnătura de primire. În caz de refuz al primirii, poate fi transmisă prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

Ce trebuie să conțină decizia de sancționare?

Decizia trebuie să cuprindă în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, dar și ce prevederi din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil au fost încălcate de salariat.

De asemenea, în act trebuie să fie menționate, sub sancțiunea nulității absolute, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. Angajatorul va preciza și temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplica, precum și termenul în care sancțiunea poate fi contestată.

Salariatul are la dispoziție 30 de zile de la data comunicării pentru a contesta la instanțele judecătorești competente sancțiunea primită de la angajator.

Astfel, sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzator funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, dupa caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Totuși, în termen de un an de la aplicare, sancțiunea disciplinara se radiază de drept, daca salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Codul Muncii prevede că radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă.

Ai produs pagube angajatorului? Ești bun de plată.

De asemenea, conform Codului Muncii, salariații răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului “din vina și în legătură cu munca lor”.

În astfel de situații, angajatorul are posibilitatea de a solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

Codul Muncii limiteaza, totuși, contravaloarea pagubei care va fi recuperată la echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Astfel, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin vinovatului. Totuși, ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

Dacă există situații în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator, Codul Muncii prevede ca reținerile din salariu să se realizeze de către noul angajator, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în munca la un alt angajator, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă.

Codul Muncii prevede ca, în cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face în cel mult 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.