Interviul cu 2 intrebari

Lou Adler nu e doar foarte convingator atunci cand vine vorba de avantajele tehnicii sale de intervievare, are si dovezi clare ca ea functioneaza: a testat-o timp de 25 de ani si aproximativ 84% dintre candidatii recomandati de el au fost chemati de client la al doilea interviu.

Iar daca lucrurile stau asa, merita sa ne imaginam ce ar insemna pentru un recrutor (intern sau extern) sa deprinda aceasta tehnica si sa o transforme in a doua natura atunci cand se pune problema interviurilor din procesul de selectie. Si pentru ca ne dorim ca acest lucru sa se intample, va recomandam articolul lui Lou Adler de pe ERE in care descrie in detaliu ce este interviul cu 2 intrebari si cum ar putea el salva „obrazul” multor (ne)profesionisti in recrutare.

Cateva din ideile care ne-au atras (din nou) atentia sunt rezumate mai jos:

Lou Adler considera ca aceasta tehnica de intervievare ia in calcul tot creierul… spre deosebire de „competitia ei traditionala” care se bazeaza mai degraba pe influenta puternica pe care sistemul limbic (valva emotionala) o are asupra cortexului prefrontal (care ar trebui sa ia deciziile).

Tendinta valvei emotionale este sa duca interviul in extrema negativa sau pozitiva, dupa cum e si prima impresie. Daca imi place de candidat, ii pun intrebari usoare ca sa imi dovedesc ca am dreptate, daca nu imi place il bombardez cu cele mai grele intrebari ca sa imi demonstrez ca intuitia mea nu da gres… si fac asta fara ca macar sa imi dau seama. Lou Adler e de parere ca 50% din toate erorile de judecata in recrutare sunt cauzate de aceasta reactie subconstienta. Daca proiectam, insa, aceasta problema in plan local, ne putem risca, credem noi, sa presupunem ca acest procent de 50% este optimist.

Cei care pun mare pret pe intuitie sunt in general managerii, cei in pozitii de conducere. Deciziile de angajare pe care le iau sunt adesea bazate pe un set limitat de competente, de genul: abilitati de comunicare, prezenta si inteligenta bruta. Pe de alta parte, un evaluator tehnic va avea tendinta sa ignore mesajele valvei emotionale si sa puna mai mult pret pe experienta si cunostinte dovedite, cazand, asadar, in alta extrema.

Tehnica interviului cu 2 intrebari a lui Adler rezolva problema pentru ca:

1. Impiedica luarea unei decizii pana nu sunt adunate suficiente informatii relevante si necesare.

2. Se axeaza inca de la inceputul interviului pe profilul de performanta ale candidatului.

3. Daca profilul de performanta exista, se trece apoi la identificarea gradului de potrivire cu cerintele de performanta ale postului (si ne permitem sa subliniem aici inca o data ideea de performanta, nu de competenta sau abilitati).

4. Candidatul este provocat sa rezolve o problema reala.

5. In evaluare se foloseste o grila de 10 factori pe baza carei echipa ia decizia de acceptare sau de respingere a candidatului.

De fapt, lucrurile nu sunt chiar atat de simple pe cat par, un motiv in plus pentru care va recomandam sa cititi tot articolul Use The Two-question Whole Brain Interview to Assess Everything, pentru inca o pledoarie in favoarea evaluarii constiente de la inconfundabilul Lou Adler.