Maparea competentelor

Procesul de mapare a competentelor este acela prin care un individ/ o organizatie identifica si descrie competentele critice pentru succesul intr-un anumit job. O astfel de analiza trebuie (la modul ideal) elaborata pentru fiecare job din cadrul unei organizatii, rezultatele sale fiind esentiale pentru orice proces de evaluare, fie ca este folosita in procesele de recrutare, analiza a performantei sau dezvoltare etc.

Exista mai multe modalitati de mapare a competentelor, rezultatele lor adunate ducand la o imagine mai completa si corecta asupra setului specific de competente pentru fiecare post in parte.

Astfel, se porneste de la identificarea competentelor relevante la nivel de organizatie (cele pe care noi le-am denumit competente strategice/ generice, vezi articolul Competentele) care in engleza sunt denumite “core competencies” (competente centrale), trecandu-se apoi la cele relevante pentru o anumita categorie de joburi/ o familie/ un set de joburi, ajungandu-se in final la cele specifice (vezi si articolul Competentele generice si cele specifice) definite avand in vedere caracteristicile unei anumite pozitii. In multe organizatii analiza continua de la acest nivel cu elaborarea seturilor de competente pe nivele de contributie (astfel, este de asteptat ca managerul unui departament sa aiba un set similar de competente ca cele ale unui membru din departament, dar cu anumite nuante/ prioritizari diferite).

Procesul de mapare a competentelor nu este unul de care functia de HR sa se poata achita singura. El necesita implicarea celorlalte functionalitati din organizatie si presupune parcurgerea catorva etape esentiale:

1. Intelegerea viziunii si misiunii organizatiei si a modului in care acestea pot fi definite in termeni de comportamente de succes (identificarea competentelor generice)
2. Intelegerea factorilor de succes specifici unui anumit job (de cele mai multe ori acestia sunt definiti in termeni comportamentali). Aceasta etapa implica utilizarea unui interviu structurat (cu managerul pozitiei respective) prin care se analizeaza fiecare pozitie in parte.
3. Studierea rezultatelor etapei de analiza si identificarea competentelor specifice, definirea competentelor in asa fel incat sa poata fi observate si masurate si stabilirea nivelelor dezirabile in functie de fiecare categorie de job;

Pentru ca procesul de mapare a competentelor sa isi dovedeasca validitatea si utilitatea, rezultatele sale trebuie in permanenta actualizate in functie de schimbari din cadrul organizatiei sau din contextul in care aceasta activeaza.

Prin utilizarea seturilor de competente in cadrul proceselor de evaluare se vor putea identifica posibilele erori/ inadverente si vor putea fi corectate.

Asadar, procesul de mapare a competentelor este util in:

1. Definirea factorilor care asigura succesul intr-un anumit job (competenta fiind inteleasa ca o colectie de indicatori de succes necesari pentru obtinerea rezultatelor asteptate);
2. Evaluarea performantelor actuale si a nevoilor viitoare de dezvoltare ale persoanelor care ocupa anumite pozitii (prin identificarea unui set si nivel ideal de competente si analizarea nivelului actual la care se afla o anumita persoana)
3. Elaborarea scenariilor de succesiune in cadrul organizatiei (vezi si Planul de succesiune)
4. Alocarea gradelor pentru compensatii si beneficii pentru categorii de joburi si roluri specifice (avand in vedere contributia pe care trebuie sa o aduca la succesul financiar al organizatiei)
5. Procesele de recrutare si selectie a aplicantilor pentru pozitii din cadrul organizatiei, prin facilitatea sistemului de intervievare pe baza competentelor.