Munca în… familie

Nu cred că este cineva care să fi trecut de primul interviu fără să fi auzit de la recrutor că e pe cale să intre într-o mare familie. Organizaţiile au fost descrise prin diverse metafore (Images of organizations, Gareth Morgan) dar comparaţia cu familia a fost pe drept evitată. Relaţiile (specific familiei) şi tranzacţiile (specific organizaţiei) nu prea au numitori comuni decât într-un document arhicunoscut care începe cu “misiune, viziune, obiective…”. În practică e mai greu.

Trimiterea pe care o face HR-ul pare clară. Compania ne e mamă, colegii ne sunt fraţi şi surori, biroul ne e casă. Nu stricăm nimic pentru că totul e al nostru, nu furăm pentru că ne-am fura pe noi înşine, nu tragem de timp pentru că sabotăm familia, muncim cu spor şi îi respectăm pe ceilalţi membri. Toate bune şi frumoase până când apar concedierile, reducerile salariale, tăierea  bonusurilor, plata imprimantei stricate. În cazul HVM Irlanda problema majoră a angajaţilor concediaţi a fost dezamăgirea faţă de felul cum au fost trataţi de compania mamă. Angajatorul s-a identificat cu modelul familiei când a cerut dedicare şi ore suplimentare, şi apoi şi-a concediat toţi angajaţii printr-un executor extern, refuzând orice dialog,

Au fost şi situaţii de criză când buna comunicare între părţi a dus la menţinerea imaginii de familie. Cu aportul sindicatelor, angajaţii Rafo au acceptat să lucreze fără plată o zi pe lună pentru a contribui la redresarea companiei.

A te promova că angajator folosind metafora familiei este un demers curios. Dacă aspectele pozitive sunt uşor de intuit, cele negative sunt particularizate şi mai greu de observat. Întâmplarea face să cunosc situaţia unei firme ce activează în domeniul ospitalităţii. Pe scurt, aceasta poate fi descrisă astfel: ierarhie slabă, graniţe flexibile între personal şi profesional, bunurile companiei pot fi împrumutate (inclusiv bani, maşina, barca), mediul este transparent şi deschis. Pare un loc de muncă ideal şi din discuţiile avute cu angajaţii firmei a reieşit acest lucru. Totuşi, am identificat şi nişte efecte secundare ale familiarităţii excesive în companie. Acestea sunt:

– ca şi succesul, eşecul este tratat în mod exploziv. În ultimul caz e vorba de o muştruluială serioasă, de multe ori de faţă cu “fraţii şi surorile”.

– exista presiunea reciprocităţii favorurilor (împrumuţi o sticlă de vin, o maşină, şi nu poţi spune nu când firma are nevoie de efortul tău suplimentar).

– se alterează percepţia asupra standardelor, cerinţelor şi a feedbackului negativ. Acesta din urmă e deseori luat în mod personal.

– exista o oaie neagră şi un ţap ispăşitor. Familia are membri favoriţi şi cenuşărese, o fată a babei şi una a moşului.

– abuzurile sunt mai uşor de motivat (timp suplimentar cerut de companie sau resurse folosite în scop personal de către angajaţi).

– scade confidenţialitatea (criticilor) şi se extinde bârfa.

Totuşi, deşi aspectele de mai sus se întâmplă, sunt observate şi povestite, nu e cazul să cădem pe panta negativismului. Sunt mult mai multe aspectele pozitive. Singură chestiune importantă este înţelegerea comună şi sinceră a familiarităţii. Dacă ea se prezumă în toate situaţiile, atunci nimeni nu se supără când lucrurile sunt făcute ca în… familie.