Profilul de performanță – 5 motive să îl folosești în recrutare

Pentru cei care lucrează de ceva timp în recrutare, profilul de performanță nu mai este cu siguranță o noutate. Conceptul a fost dezvoltat de Lou Adler, cel care a schimbat modul în care se face evaluarea candidaților, mutând accentul de la setul de competențe pe performanța anterioară.

Pentru cei mai puțin familiarizați cu această metodă de evaluare, iată 5 motive pentru care e momentul să schimbe modul în care derulează interviurile de angajare, utilizând mai degrabă profilul de performanță și nu o fișă a postului rigidă:

1. Profilul de performanță promite o anticipare mai bună a rezultatelor pe care le va avea noul angajat deoarece performanța anterioară este un predictor mai bun an succesului viitor decât existența unui set de competențe mai mult sau mai puțin dovedite și, adesea, greu măsurabile.
2. Definirea obiectivelor de performanță specifice postului (etapă necesară în proiectul de recrutare) obligă evaluatorul la o înțelegere mai profundă a naturii poziției pentru care recrutează.
3. Odată ce evaluatorul a definit și înțeles obiectivele de performanță pe care trebuie să se concentreze în interviu, discuțiile cu candidații vor fi mai eficiente în termeni de colectare de informații utile în procesul de evaluare.
4. Discuția axată pe obiective de performanță atinse în trecut schimbă accentul evaluării de la impresionism la pragmatism. Chiar dacă nici performanța anterioară nu este un garant absolut al performanței viitoare, ea este un predictor mult mai valoros și îl ajută pe evaluator să contrabalanseze eventuale erori de evaluare inerente atunci când vorbim de relații interumane.
5. Deși practica interviului bazat pe profilul de performanță este una greu de stăpânit pentru recrutorii la început de drum, efortul de a concentra discuția pe date concrete (și de a evita abstractizările și afirmațiile goale de conținut de genul: „sunt un foarte bun membru în echipă” sau „managerul direct mă apreciază pentru rezultatele pe care le am”) conferă evaluatorului mai multă autoritate, atăt în discuția cu profesionistul intervievat, cât și cu managerul pentru departamentul căruia se derulează recrutarea.

Pentru a înțelege mai bine cum se dezvoltă un profil de performanță, vă recomandăm să citiți tot articolul pe această temă: Profilul de performanță.

Pe de altă parte, cel puțin la fel de important pentru succesul viitorului angajat este și profilul de motivație și valori despre care vom vorbi într-un articol viitor.

Save

Save