Regândirea recompensării angajaților: cum să atragi și să păstrezi talentele pe o piață cu resurse limitate

Articol de Mădălina Trif, Senior Manager PwC România

Companiile trebuie să-și regândească strategia de recompensare a angajaților, având în vedere că în ultimii zece ani echilibrul între viața profesională și cea personală, precum și formarea și dezvoltarea carierei, și-au triplat importanța în preferințele angajaților, în timp ce recompensa financiară a scăzut cu 24%, reiese din analizele realizate de PwC pe piața muncii la nivel global. În aceeași perioadă, importanța beneficiilor medicale, de wellness, asigurare de viață sau beneficii pentru îngrijirea copiilor și-au dublat importanța.

Care sunt preferințele angajaților români când își aleg locul de muncă?

Doi din trei angajați spun că simt că vocea nu le este auzită/ascultată de către managerul lor sau de către angajator, ceea ce poate avea un impact devastator asupra productivității și retenției, arată sondajul PwC Global Workforce Hopes and Fears. Mai mult, 85% dintre angajați au declarat că starea lor de bine a fost afectată în timpul pandemiei, iar 60% spun că acesta este cel mai important criteriu de care țin cont în momentul în care vor să-și schimbe locul de muncă.

Astfel, în pofida presiunii pe salarii, mai ales în contextul inflației record din ultimul an, angajatorii trebuie să privească dincolo de recompensa financiară, să fie mai atenți la preferințele angajaților și să conceapă oferte personalizate. Există multe alte modalități nefinanciare de a recunoaște efortul, de a recompensa rezultatele, de a atrage personal și de a păstra talentele, iar angajații sunt cei care dictează această schimbare.

Un studiu realizat de PwC România anul trecut despre preferințele angajaților români când aleg un loc de muncă (PwC’s Workforce Preference Report Romania 2022) arată că în top 10 preferințe doar două sunt legate de elementele financiare. Astfel, pe primul loc în top se află un program de muncă flexibil, urmat de salariul de bază, beneficii medicale, stilul de leadership al șefului direct, promovarea pe bază de performanță și criterii rezonabile de evaluare, munca de acasă, traininguri pentru dezvoltarea competențelor digitale și de business, natura muncii  – sa starneasca interes sa reprezinte o provocare, comunicare onestă și deschisă din partea conducerii și un sistem de remunerare echitabil și transparent.

Cum trebuie regândit pachetul de remunerare pentru a îmbunătăți bunăstarea angajaților?

Dacă până în prezent, abordarea  a fost o combinație de recompense financiare și non-financiare utilizând o abordare tradițională „de sus în jos”, bunăstarea fiind văzută ca parte a pachetului de beneficii, acum abordarea trebuie personalizată, de ”jos în sus”. Astfel, există un sistem cu șase dimensiuni cu care companiile pot jongla pentru a recompensa angajații pentru munca lor, ținând cont de ceea ce își doresc:

• Zona fizică – sala de sport, abonamente de sănătate.
• Emoțională – recunoaștere și feedback, inteligență emoțională, mindfulness.
• Mintală – un mediu de lucru sigur, servicii de consiliere, flexibilitate, work/life balance.
• Socială – apartenența și scop, implicare în diferite proiecte profesionale sau sociale.
• Carieră – dezvoltare și progres, posibilități de dezvoltare.
• Financiară – plata competitivă și echitabilă, recompensarea performanței.

Companiile care vor aplica acest concept de ”bunăstare completă” (total wellness) vor avea de 3,2 ori mai multe șanse de a angaja și de a păstra oamenii, de 5,4 ori mai multe șanse de a putea recruta mai multe talente, de două ori mai multe șanse de a fi recunoscut ca un loc de muncă excelent, de peste zece ori mai multe șanse de a avea rate mai mici de absenteism și de 2,2 ori mai multe șanse de a depăși obiectivele financiare.

Practic, în ziua de azi, o companie poate analiza profilul angajatilor sau a viitorilor angajați și poate construi pachete de remunerarea eficiente din punct de vedere costuri, potrivite pentru profilul respectiv. O forță de muncă predominant tânără (e.g. să zicem proaspăt absolvenți), la început de carieră va aprecia mai mult partea financiară, elemente ce țin de urmărirea performanței și promovare și zona de flexibilitate în timp ce un profil mai matur (E.g. să zicem persoane reîntoarse la muncă după o perioadă de absență) vor aprecia mai mult zona de training și dezvoltare și flexibilitate în ceea ce privește programul. Astfel, se construiesc pachete de remunerare care sunt percepute de către grupuri de angajați ca fiind mai valoroase decat valoarea lor monetară.

Care este trendul pe piața muncii din România?

Ponderea medie a beneficiilor din total pachet salarial este undeva la 5%, destul de redus față de statele din vestul Europei, iar angajații au început să aprecieze și alte beneficii în afara celor devenite tradiționale, arată cel mai recent studiu salarial PayWell 2022 realizat de PwC România. Ca tendință, au scăzut beneficiile precum mașina de companie, decontarea transportului, comunicații mobile, pentru că telefonul nu mai este considerat chiar un beneficiu, ci o necesitate. Se observă însă o creștere a beneficiilor din zona de timp liber și wellbeing (stare de bine), de la vouchere de vacanță, la sesiuni de terapie sau vinerea cu program redus.

În ceea ce privește partea financiară, salariile brute în rândul companiilor private din România au crescut în medie cu 12% anul trecut, cea mai mare rată din ultimii 15 ani, pe fondul încercării firmelor de a compensa nivelul record al inflației, dar și în contextul unei piețe a muncii foarte competitive. Pentru 2023, companiile private anticipează o creștere medie a salariilor brute de 9,3%. Cele mai mari venituri salariale medii continuă să se înregistreze în sectorul de tehnologie, urmat în ordine de leasing, centre de servicii, industrie, bănci, sectorul farmaceutic, asigurari și retail.  În același timp, angajații cu performanțe ridicate sunt plătiți cu 8% până la 15% mai mult decât restul angajaților, la fel și cei care au o vechime mai mare în firmă.