Revoluția talentelor: Companiile concurează pentru atragerea și păstrarea angajaților

În România, lipsa de talente pe piață reprezintă cea mai mare provocare în recrutare. Conform barometrului C-suite al Mazars, realizat înainte de formarea noii rețele globale, Forvis Mazars , 77,77% dintre liderii C-suite din România consideră că reputația unei organizații este esențială pentru atragerea angajaților talentați. Programele de reskilling și upskilling sunt considerate avantaje competitive esențiale în noua economie a talentelor.

Noua piață a muncii, definită după 2020, a evoluat dramatic. Angajații nu mai sunt mulțumiți doar cu un salariu și siguranța unui loc de muncă. Ei caută proiecte semnificative, flexibilitate și un mediu de lucru susținător. În acest context, companiile trebuie să se adapteze sau riscă să-și piardă cea mai importantă resursă: angajații lor.

Conform rezultatelor recente ale barometrului C-suite al Mazars, realizat înainte de formarea noii rețele globale Forvis Mazars, liderii de afaceri subliniază prioritățile strategice pentru următorii 3-5 ani. Studiul arată că una dintre principalele priorități strategice pentru liderii din România este implementarea unei strategii noi sau revizuite de atragere și retenție a talentelor (33%). Acest fapt indică recunoașterea necesității de a schimba abordarea și de a dezvolta și păstra angajații calificați nu doar ca un avantaj competitiv, ci ca o necesitate pentru reziliența și creșterea organizațională.

Lipsa de talente în România: cea mai mare provocare în recrutare

La nivel global, aproape jumătate dintre lideri recunosc dificultățile în atragerea talentelor, cu 44% raportând obstacole în procesul de angajare și 39% identificând acest aspect drept principala provocare în recrutare. În România, liderii evidențiază lipsa de talente ca fiind cea mai mare provocare în recrutare (44%), urmată de dificultățile în identificarea și atragerea candidaților calificați (44,44%), atragerea candidaților potriviți pentru a aplica (38,88%) și asigurarea unei experiențe pozitive pentru candidați (38,88%).

În fața acestor provocări, liderii globali și locali intenționează să adopte o nouă strategie de atragere și retenție a talentelor sau să revizuiască strategia existentă, aceasta fiind una dintre cele mai importante priorități strategice. În următoarele 12 luni, 50% dintre liderii din România planifică să-și intensifice considerabil investițiile pentru a atrage noi talente, cu o creștere de 10% sau mai mult.

Reputația organizației: factor esențial în atragerea angajaților talentați

Reputația sau prestigiul unei organizații este considerat factorul cel mai important în atragerea angajaților talentați (77,77%), alături de salarii și beneficii generoase (72,22%) și oportunități de învățare și dezvoltare (61,11%). Cultura organizațională continuă să joace un rol crucial, incluzând un mediu de lucru modern, un puternic spirit de echipă și o preocupare pentru bunăstarea angajaților și alinierea culturală. Aceste elemente colective creează un loc de muncă atractiv, care atrage profesioniști talentați în căutare de oportunități de carieră semnificative și satisfăcătoare.

„În prezent, liderii din România implementează mai multe strategii pentru atragerea și reținerea talentelor, conform rezultatelor recente ale barometrului C-suite. 66,66% dintre companii organizează activ evenimente interne pentru a stimula coeziunea echipei și implicarea angajaților. În plus, 55,55% dintre acestea acordă prioritate creșterilor regulate de salariu pentru a asigura competitivitatea într-un mediu economic fluctuant, iar 44,44% oferă zile libere pentru a promova echilibrul între viața profesională și cea personală”, a menționat Cătălina Călinescu, Partner, Outsourcing – HR & Payroll, Forvis Mazars în România.

Deși aceste strategii răspund nevoilor imediate și preferințelor angajaților, există o recunoaștere tot mai mare a necesității de inițiative mai ample. Investițiile în programe de reskilling și upskilling oferă angajaților noi abilități și capacități, îmbunătățind perspectivele lor de carieră pe termen lung în cadrul organizației.

Programele de reskilling și upskilling: avantaje competitive esențiale

Companiile vor avea întotdeauna nevoie de angajați calificați, dar abilitățile specifice cerute evoluează constant datorită schimbărilor pieței, progreselor tehnologice și nevoilor organizaționale. Globalizarea a remodelat locurile de muncă, iar inteligența artificială le transformă și mai mult.

Așa cum am observat, rolurile în companii se schimbă rapid. Unele vor dispărea, altele se vor transforma, iar altele noi vor apărea. Liderii de afaceri trebuie să adopte instrumente eficiente de dezvoltare a talentelor, iar astfel de programe și-au demonstrat importanța în adaptarea la aceste schimbări.

Cătălina adaugă: „Studiul nostru arată că mulți lideri consideră că oamenii talentați părăsesc companiile din cauza lipsei de salarii și beneficii generoase. Deși acest lucru poate fi adevărat, nu este singurul factor important. Angajații caută provocări mai mari în cariera lor; nu vor să fie blocați într-o rutină sau să efectueze sarcini repetitive. Aceștia aspiră la proiecte și sarcini complexe care să îi împlinească și să contribuie la creșterea lor profesională.”

Programele de upskilling îmbunătățesc satisfacția la locul de muncă și întăresc capacitatea organizației de a inova și adapta într-o piață competitivă. Programele de reskilling, în special în era inteligenței artificiale, sprijină angajații în dezvoltarea unor noi competențe, garantând succesul celor mai bine pregătiți și oferind un avantaj competitiv.

Beneficiile pentru angajați: perspective diferite în funcție de generație

În contextul schimbărilor globale din piața muncii, dezvoltarea unei strategii complete de compensație este esențială pentru a satisface nevoile diverse ale generațiilor de angajați. Companiile sunt încurajate să creeze programe de beneficii suplimentare care să încurajeze sentimentul de apartenență și implicare printre angajați, luând în considerare nevoile distincte ale diferitelor generații.

Generația Z, cunoscută pentru așteptările ridicate în ceea ce privește salariile și echilibrul viață profesională – personală, ar putea fi atrasă de beneficii precum plata la cerere sau zile de concediu nelimitate. Millenialii, având cariere bine construite și adesea confruntându-se cu burnout-ul, ar putea beneficia de bonusuri pentru părinți, cum ar fi subvenții pentru îngrijirea copiilor sau programe de integrare după concediul de maternitate sau paternitate. Baby boomers, apropiați de pensie și apreciind confortul și flexibilitatea, ar aprecia o acoperire mai bună în domeniul sănătății sau inițiative de alfabetizare digitală.

Combinând compensația financiară cu beneficii suplimentare personalizate, adaptate nevoilor reale ale angajaților, companiile își pot îmbunătăți reputația pe piața muncii și pot menține angajații loiali și implicați.

Competiția pentru talente va continua, iar liderii trebuie să înțeleagă nevoile și preferințele angajaților pentru a asigura succesul afacerilor lor. Oamenii sunt cei care susțin organizațiile.