Hire With Your Head

Using Power Hiring to Build Great Companies

Autor: Lou Adler, John Wiley & Sons, 2002

Daca numele Lou Adler nu va este familiar, puteti afla mai multe despre el pe site-ul companiei Adler Group sau citind cu regularitate articolele de pe ERE.

Cartea:

Aparuta in 2002, aceasta a doua editie a cartii Recruteaza rational a lui Lou Adler nu si-a pierdut deloc din actualitate, ba chiar am putea spune ca este mai utila decat oricand in situatii de criza.
Motivatia autorului de a scrie o astfel de carte se regaseste intr-un citat pe coperta a doua, pe care il redam in intregime aici: “daca vrei sa angajezi oameni superiori, utilizeaza un sistem dezvoltat in scopul angajarii oamenilor superiori si nu completarii unei structuri organizationale”. Abordarea de tip no-nonsense este cat se poate de evidenta si reda pe deplin tipul de discurs cu care Adler isi sustine teoria pe tot parcursul cartii.

Odata cu cartea aceasta, Lou Adler a lansat in lumea de business si in peisajul interviului comportamental sau bazat pe competente o teorie care demonteaza multe din ideile indelung studiate si aplicate in ceea ce am putea numi stiinta recrutarii. Ideea de baza de la care porneste este aceea ca simpla existenta a competentelor necesare unui job in profilul unui candidat este departe de a fi suficienta pentru a putea garanta performanta. Asa-numitul profil de competenta este (poate) necesar dar nici pe departe suficient. Ceea ce trebuie sa probeze/ demonstreze un interviu este un profil de performanta prin care sa fie definit ce inseamna succesul intr-un anumit post si nu enumerate abilitatile necesare pentru a-l ocupa. In masura in care un interviu reuseste sa stabileasca daca un candidat a avut sau are potentialul de a avea succes, atunci gradul de risc la angajare este mai scazut si probabilitatea ca persoana respectiva sa fie performanta este mai mare.

In cele ce urmeaza, vom iesi putin din limitele unei recenzii traditionale si vom cauta sa va oferim un fel de note de cititor care, credem noi, va vor usura cu atat mai mult folosirea sistemului Adlerian in recrutare si care va vor trezi cu siguranta interesul de a citi aceasta carte pe care o putem considera de referinta pentru tot ceea ce inseamna procese de recrutare ale secolului 21.

Cum se construieste un profil de performanta? Cum se utilizeaza un profil de performanta intr-un interviu? Cum ne asiguram ca avem in fata noastre candidatul de care avem nevoie?

Iata cateva din ideile esentiale care stau la baza teoriei si rezultatelor practice cu care Lou Adler isi dovedeste justetea abordarii. (Ceea ce urmeaza nu este o traducere exacta a unor paragrafe din carte, ci mai degraba o sumarizare a unor idei si o adaptare. Pentru exprimarea si detalierea lor va invitam sa cititi cartea).

Atunci cand cautati candidati de top nu uitati:

1. cei mai buni candidati nu fac cele mai bune interviuri
2. cei mai buni candidati nu folosesc intotdeauna aceleasi criterii ca si restul lumii pentru a-si cauta un job
3. cei mai buni candidati iau in considerare mai multe variabile atunci cand iau decizia de a face o schimbare. In plus, le ia si mai mult timp sa decida daca vor schimbarea respectiva si cer sfatul mai multor persoane.
4. cei mai buni candidati nu au de cele mai multe ori exact setul necesar de abilitati, experiente si educatie (de care ne legam atat de mult in fisa de post)
5. cei mai buni candidati sunt cel putin la fel de emotionati in interviu ca si ceilalti.

Candidatii cei mai buni:

1. Isi doresc cariere si nu joburi
2. Sunt dispusi sa exploreze o oportunitate de cariera si nu sa discute doar despre un alt job
3. iau decizia de a accepta un job ca pe o decizie strategica
4. recrutarea lor se transforma de cele mai multe ori intr-o sesiune de consiliere in cariera si nu intr-o tranzactie

Trasaturile celor mai buni candidati (a se citi celor mai performanti angajati):

1. Se auto-motiveaza
   
2. Au dovedit ca ii pot motiva pe ceilalti
   
3. Au avut rezultate similare cu ceea ce ar trebui sa faca in noul job
   
4. Au rezolvat probleme concrete in timp real.

Cum se construieste un profil de performanta? (de utilizat in interviu, pentru evaluare, dar si in tot ceea ce inseamna dezvoltarea ulterioara a angajatului)

1. Dezvoltati 2 sau 3 obiective de performanta pentru fiecare din categoriile urmatoare ale jobului pentru care recrutati:

• obiective mari, proiecte;
• obiective secundare;
• probleme de management si organizationale;
• schimbari si imbunatatiri necesare;
• probleme de rezolvat;
• obiective tehnice;
• echipa, probleme legate de oameni
• aspecte strategice, cu bataie lunga.

Observatie: este de asteptat ca nu orice job sa aiba toate zonele de impact mentionate mai sus.

2. Prioritizati lista livrabilelor.
3. Definiti obiectivele cat mai SMART posibil.
4. Nu le faceti prea generale.
5. Definiti JOB-ul si nu persoana.

Cu alte cuvinte: care sunt rezultatele specifice la care ne asteptam de la jobul respectiv? Concret, exact, masurabil? Ce, cat si cum? In cat timp?

Lou Adler petrece suficient de mult timp in carte explicandu-va care sunt modalitatile de elaborare a acestor obiective, de la abordare de tip macro/ privire de ansamblu, la cea micro dar si la cea care presupune un benchmark al calitatii (fiecare dintre aceste abordari fiind relevanta pentru o anumita categorie de joburi. Daca vreti sa aflati care, cititi mai multe in carte!)

In interviu, atunci cand vreti sa angajati un manager, Lou Adler considera ca este esential sa va asigurati ca acesta are o istorie de succes in angajarea oamenilor buni. Va rezolvati astfel cel putin doua probleme. Stiti care? Cititi mai mult despre asta in cartea lui Lou Adler.

Cum sa verificati daca are aceasta abilitate? Rugati-l sa deseneze o schema organizationala si sa va explice cine si cum ii raporteaza. Ar fi util sa va povesteasca despre cei pe care i-a angajat, despre esecuri si succes. E nevoie de cel putin 3 – 4 exemple ca sa va convingeti daca este sau nu un manager bun.

O alta idee pe care Lou Adler insista foarte mult este petrecerea a cel putin 30 de minute in interviu fara a lua o decizie despre capacitatea candidatului de a face fata jobului pentru care il intervievati. Aceste 30 de minute ar trebui folosite mai degraba pentru a aduna cat mai multe informatii despre omul pe care il aveti in fata (e adevarat, prin prisma profilului de performanta pe care il cautati), si nicidecum nu ar trebui sa ne lasam prada tendintei catre subiectivitate si judecare inainte de a avea cat mai multe date.

Si pentru ca tot a venit vorba de subiectivitate, Lou Adler ne mai ajuta si cu detalierea catorva tactici care va pot ajuta sa o micsorati, crescand, evident, obiectivitatea:

1. Constientizati starea emotionala in care va aflati (pentru a putea “lupta” cu ea daca va impiedica sa aveti o discutie fireasca si o judecata limpede)
2. Inainte de interviul fata in fata nu uitati sa faceti si un interviu telefonic de maxim 20 de minute cu candidatul (telefonul are marele avantaj ca elimina una din marile greutati ale intalnirilor fata in fata si anume: chimia.. prezenta sau absenta ei).
3. Utilizati intotdeauna un plan de interviu.
4. Constientizati primele impresii si permiteti-va 30 de minute de interviu la sfarsitul carora sa evaluati din nou aceste prime impresii.
5. Schimbati-va punctul de vedere (faceti exact pe dos decat simtiti: daca va place de candidatul din fata voastra, fiti cu atat mai exigent in parcurgerea ghidului de interviu, daca nu va place, aveti grija sa va sanctionati din start tendintele de a-l incurca cu intrebari cat mai dificile pentru a va confirma o impresie).
6. Ascultati de 4 ori mai mult decat vorbiti.
7. Purtati-va cu candidatul ca si cu un consultant, manifestati-va activ interesul pentru ce are sa va spuna.
8. Discutati nu despre idei generale si principii, ci despre munca, situatii reale, intamplari, experiente concrete.

Cartea lui Lou Adler e plina de astfel de liste, de ghiduri, de formulare pe care le puteti folosi incepand de maine ca sa va imbunatatiti tehnica de intervievare si, implicit, sa recrutati candidati potriviti cu jobul vacant.

De la cea mai importanta intrebare in interviu, la exemple de probleme pe care le puteti oricand transforma in intrebari pentru interviu, modalitati de ancorare si vizualizare a obiectivelor SMART pentru a putea lucra usor cu ele, intrebari de sondare a personalitatii si culturii, preferintelor in job sau valorilor, lucruri pe care trebuie sa le faceti inainte de a lua o decizie de angajare, cartea le include pe toate si inca ceva in plus.

Lou Adler nu uita sa atraga mereu atentia asupra usurintei cu care emitem judecati si luam decizii fara sa sondam in adancime justetea lor. Daca cel din fata noastra comunica usor si face dovada de multa incredere in sine ne lasam cuceriti de asta si uitam sa vedem ca de fapt el este mai degraba un lup singuratic decat un manager sau un membru in echipa. Ne lasam dusi de val prea repede si prea usor de aspecte pozitive sau negative de personalitate si abandonam interviul pentru ca, nu-i asa, n-am gasit candidatul potrivit. Realitatea insa (dovedita prin cercetare) este ca de foarte multe ori ratam candidatii buni pentru ca nu stim de unde sa ii apucam. Lou Adler stie si face asta de mult prea multa vreme si cu mult prea multe rezultate ca sa il mai putem ignora.

Cititi-l. Recrutati rational si nu emotional!